Добрый день.
Я Елена Поплоухина, руководитель группы тестирования компании Usetech. В предыдущем статья Я рассказал об опыте построения обучения в группе тестирования на основе практики квартальных целей.
Мы использовали такой подход 3,5 года, но в итоге решили всё переделать.
Почему это случилось? Причин тому было несколько, и о них я расскажу в этой статье.
Это следующие причины:
- Тестирование роста группы.
Ставить цели необходимо в любое время года, а не только один раз в начале каждого квартала.
- Не всегда было очевидно, какие пробелы в знаниях и опыте есть у сотрудника.
- Время от времени меня не устраивал срок в 3 месяца для достижения цели.
На этот квартал могут попасть как новогодние праздники, так и отпуска сотрудников.
В данном случае времени на достижение цели не хватило.
Необходимо было варьировать сроки достижения целей, учитывая как их сложность, так и другие факторы.
Другое название профиля – матрица компетенций.
Профиль позволяет оценить ваш уровень знаний и опыта по большому количеству различных навыков, которые необходимы при тестировании.
На основании перечня этих навыков и оценок удобно планировать цели развития.
Базовую версию профиля тестировщика мы получили на одном из курсов по тест-менеджменту и доработали его на 50% для нашей компании.
Давайте посмотрим, как выглядит профиль.
Профиль тестера
В профиле тестировщика все компетенции разделены на 3 категории:- Навыки тестирования — создание тест-кейсов, локализация ошибок, тестирование мобильных приложений и т. д.
- Технические навыки – знание интернет-технологий, работа с базами данных и т.д.
- Мягкие навыки – ответственность, коммуникабельность, стрессоустойчивость и т.д.
Для компетенции описаны следующие атрибуты:
- Имя.
- Вес – как часто компетенция требуется на проектах компании.
В нашей версии вес имеет 5 градаций:
- 0 — нет проектов, где требуется навык;
- 1 – единичные проекты, где требуется умение;
- 2 – навыки необходимы менее чем для половины проектов;
- 3 – навыки необходимы более чем для половины проектов;
- 4 — навыки, необходимые практически во всех проектах.
- Оценка уровня компетентности сотрудника.
Есть 5 вариантов рейтинга:
- 0 – нет опыта – нет опыта;
- 1 – новичок – новичок;
- 2 – средний – средний уровень;
- 3 – Advanced – продвинутый уровень;
- 4 – эксперт – эксперт.
Давайте рассмотрим пример разработки навыка «Регрессионное тестирование».
Вес установлен на «4», так как навык нужен на всех проектах компании.
Рейтинг сотрудника установлен на «1» — это означает, что у него мало опыта проведения регрессионного тестирования на проектах.
Для навыка описаны все критерии, по которым можно определить свой уровень.
Заполнение вашего профиля
У нас есть готовый шаблон профиля тестировщика.В нем перечислены все компетенции, имеющие отношение к нашей компании.
Как мы создали шаблон? У нас была базовая версия, полученная на курсе по тест-менеджменту.
Сначала мы проанализировали набор навыков, чтобы определить, нужно ли их удалить или добавить.
Затем мы проверили критерии соответствия проектам нашей компании и обновили некоторые из них.
Мы устанавливаем вес для каждой компетенции.
А потом, в течение нескольких лет, добавили новые компетенции, которые требовались на различных проектах.
Например, мы расширили блоки тестирования мобильных приложений, нагрузочного тестирования и управления командой.
После прохождения испытательного срока каждый QA-инженер получает шаблон профиля тестировщика для самостоятельного прохождения оценок.
После завершения работы оценки проверяются руководителем.
Спорные оценки обсуждаются и согласовывается окончательная оценка.
После заполнения профиля сотрудник и его руководитель имеют практически полное представление о компетенциях специалиста.
Пример оценок технических навыков: 
Постановка целей обучения
Цели ставятся по профилю по следующему принципу:- Сотрудник выбирает несколько навыков, в которых он может усилить свои знания или повысить свой уровень.
Навыки должны соответствовать текущему проекту.
- Цель состоит в том, чтобы повысить/укрепить оценку компетентности.
- Цель должна быть УМНОЙ.
- Руководитель и сотрудник обсуждают, какие из выбранных навыков взять в качестве целей.
Например, вы можете выбрать 5 навыков и взять 1 или 2.
- При выборе навыков мы учитываем достижимость целей и оцениваем загруженность сотрудника на проекте.
- У каждой цели есть дата завершения.
Срок достижения цели может быть установлен произвольно.
Обычно я устанавливаю минимальный срок в 2 месяца.
- Описаны критерии достижения — шаги, при выполнении которых цель считается достигнутой.
Как и в случае с квартальными целями, критерии могут быть теоретическими или практическими.
Например, пройти курс и применить знания в проекте.
Пример поставленных целей: 
Выполнение цели проверяется примерно раз в 1,5-2 месяца.
После достижения цели новый рейтинг навыков переносится в профиль тестировщика.
И следующая цель поставлена.
Таким образом, руководитель и сотрудник имеют не только матрицу компетенций сотрудника, но и четкую картину развития этих компетенций.
При таком подходе не все сразу пошло как по маслу.
Мы старались избежать проблем с практикой квартальных целей.
Но мы встретили новых.
Много маленьких целей
Один из них — постановка множества мелких целей.Такая ситуация чаще всего возникала в двух ситуациях:
- Для младших тестировщиков с небольшим опытом;
- Когда QA-специалист взялся за совершенно новый для него вид тестирования.
" произошел.
Непонятно, с чем бороться в первую очередь.
Также в совокупности время, потраченное на изучение мелких задач, может превратиться в большое количество и мы придем к недостижимым целям.
На практике мы вывели следующую формулу — потенциально для обучения/прокачки вы можете выбрать из своего профиля столько навыков, сколько захотите.
Но на временный период возьмите максимум 2-3 навыка, которые наиболее важны для проекта.
А после их выполнения еще раз оцените навыки по шаблону.
Возможно, некоторые из них смогли улучшить свои рейтинги.
Нерегулярность проверок
За первые полгода внедрения практики мы немного расслабились и допустили 2 ошибки:- О плановых промежуточных проверках забыли.
- Между проверками были установлены длительные сроки (2,5-3 месяца).
А менеджер не мог вовремя обнаружить ошибки в постановке тренировочных целей и исправить их.
Какие выводы я сделал для решения задач:
- В начале внедрения практики важно периодически напоминать о ней, чтобы сотрудники к ней привыкли.
- Напоминания о следующей проверке лучше всего оформить в виде встречи в календаре.
- Опытным путем установлено, что КПП раз в месяц бывает часто.
Необходимо учитывать отпуска, праздники и периоды занятости на проектах.
Плюс ко всему, сотрудник может испытывать чувство «обязательства».
Я не хочу убивать желание людей учиться.
Поэтому проверки стали проводить реже, раз в 1,5-2 месяца.
- Если у человека нет желания учиться, никакая КПП не поможет. Здесь стоит задуматься над вопросом, насколько такой человек впишется в ваш коллектив.
Недостаточно времени на учебу
Наша педагогическая практика изменилась, но проблема нехватки времени на обучение остается.Есть проекты или периоды работы, когда идет интенсивная разработка и тестирование.
В этом случае времени на обучение остается недостаточно, несмотря на то, что цели поставлены.
В некоторых ситуациях обучение необходимо, поскольку сотруднику не хватает навыков для успешной работы.
Например, проект требует тестирования API, а у тестировщика мало опыта.
В результате, если план обучения не соблюдается, сотрудник, скорее всего, будет плохо выполнять задания.
Мы редко сталкивались с такой ситуацией.
В этом случае решением будет нанять для проекта еще одного, более опытного тестировщика.
Чаще возникала ситуация, когда у сотрудника было достаточно навыков для работы, но он хотел повысить свою квалификацию, эффективность или изменить вектор развития — например, с ручного тестирования на автоматизированное.
А когда этого добиться не удалось из-за нехватки времени на обучение, сотрудник был демотивирован.
Как мы пытались решить эту проблему? Опять же за счет привлечения в проект дополнительного тестировщика.
Можно ставить менее глобальные цели, которые не потребуют много времени.
Например, сейчас это невозможно при полной автоматизации.
Давайте рассмотрим основные функции автоматизации в Postman. Вы можете временно отказаться от участия в обучающей практике, можете оставить цель как была, если сотрудник действительно хочет продвигаться вперед и готов тратить личное время на обучение.
Если такая ситуация сохраняется несколько периодов времени подряд, лучше запланировать ротацию на другой проект. Чтобы избежать выгорания и разочарования.
Основной вывод заключается в том, что недостижение цели по этой причине не влияет на результаты ежегодной аттестации.
В первую очередь учитывается качество работы сотрудника над проектом.
Наставнику не хватает времени на проверку целей
Наш отдел тестирования начинался с нескольких человек.Мне удалось проверить результаты 3-4 человек.
Но по мере того, как группа тестировщиков разрасталась, мне, как менеджеру, уже не хватало времени на проверку целей.
Для группы из 15-20 человек проверка одной промежуточной точки длилась несколько недель.
Вторая проблема заключалась в том, что в какой-то момент менеджеру не хватит навыков тестирования, чтобы объективно проверить результаты обучения.
Редко можно найти тестировщика, который является профессионалом как в ручном, нагрузочном, так и в автоматическом тестировании.
Для разрешения ситуации мы разработали следующий подход:
- Выбор небольших групп тестировщиков по 3-4 человека и назначение для каждой группы менеджера по персоналу — ментора или тьютора;
- Передача проверки целей обучения внутри малых групп руководителям;
- Менеджеры сверяют цели друг с другом, или менеджер сверяет цели с менеджерами;
- В команде есть технические лидеры в разных областях, которых можно привлечь для постановки целей и проверки результатов.
Сравнение двух подходов — квартальных целей и профиля тестировщика
У двух практик обучения много общего, но профиль тестировщика мне кажется более удобным и гибким инструментом.Это позволяет вам целостно и широко взглянуть на свой уровень, понять свои слабые стороны и построить карту роста.
Вы можете брать цели различной сложности на произвольный, но измеримый период. Практика обучения дала компании следующие преимущества:
- Более высокий уровень качества тестирования, что приводит к повышению удовлетворенности клиентов.
- Участие в новых тендерах на тестирование и запросы QA от клиентов, которые ранее были для нас недоступны из-за отсутствия в штате подходящих специалистов.
- Получение сертификатов об окончании курсов.
В аутсорсинговой компании сертификаты пригодятся для участия в тендерах.
- Практический опыт обучения помог сформировать программу стажировки.
- Четкое представление о своих компетенциях, определение потенциальных мест для развития и повышения квалификации.
- Контроль обучения под руководством опытного наставника.
- Повторное использование успешных подходов к обучению.
- Ретроспектива вашего роста за определенный период времени, например, за год.
Нижняя граница
- Педагогическая практика универсальна.
Подходит для всех IT специальностей.
Любая компания может адаптировать практику под себя.
- Цели обучения должны быть достижимы в течение определенного периода времени.
- Цели обучения должны быть актуальными и полезными для проекта.
- Не нужно брать много мелких целей, лучше взять 1-2 основные.
- Промежуточные проверки лучше проводить регулярно, раз в 1,5-2 месяца.
- При постановке целей обучения нужно учитывать загруженность тестировщика на проекте и его готовность тратить личное время.
- По мере роста группы тестирования лучше поручить тестирование целей выделенным наставникам.
- Обучение требует как мотивации со стороны компании, так и личного желания сотрудника развиваться.
Оставляйте свои комментарии и вопросы, делитесь своими историями.
Спасибо, что нашли время прочитать статью.
Теги: #qa #testing #Тестирование веб-сервисов #Тестирование мобильных приложений #Тестирование ИТ-систем #тестирование программного обеспечения #тестирование веб-приложений #тестирование качества #tdd
-
Ужасы Дата-Центров
19 Oct, 24
