Всем привет! Я Александр Ефименко, руководитель отдела CloudFox, проводил много собеседований с тимлидом, ранее был младшим веб-разработчиком.
Я хотел бы рассказать вам, как выглядит наем младших веб-разработчиков по другую сторону баррикад. 
Зачем компаниям нужны младшие разработчики?
Во-первых, нужно понять, зачем компаниям вообще нужны юниоры.Как и во многих сферах, работодатель платит вам за то, что вы приносите пользу компании.
Давайте посмотрим на пример: Допустим, компания продает всем необходимый им продукт за 1000 рублей, сотрудник тратит все свое рабочее время на создание одного продукта и получает за это 300 рублей, 700 рублей компания забирает себе, оказывается, все в порядке.
При этом опытный рабочий за одно и то же рабочее время изготовит 4 изделия стоимостью 4000 рублей, а его зарплата составит 1200 рублей.
Здесь у компании может возникнуть развилка на пути к тому, как зарабатывать больше:
- Наймите 4 неопытных рабочих.
- Наймите 1 опытного работника
- Диверсифицируйте опытных и неопытных.
Как всегда, это трудный выбор.
Чтобы неопытный работник начал приносить 1000 рублей, его нужно найти, научить, проконтролировать и рассказать, как это делать правильно, пока он не станет опытным и самостоятельным.
Чтобы опытный рабочий начал приносить 4000 рублей, его тоже надо найти, он должен вникнуть в продукт и полетать.
Получается, что с неопытными людьми приходится совершать больше действий, а прибыль меньше, так как нужно тратить время на помощь, обучение, контроль, да и вероятность брака выше.
Тогда зачем их вообще нанимать? Есть и обратная сторона медали: опытных работников меньше.
Если им интересно и хорошо платят, то они не будут менять место работы; более того, многие высококвалифицированные специалисты уезжают за границу.
Соответственно, время поиска опытного работника существенно увеличивается.
Также необходимо учитывать, что опытному сотруднику может просто стать скучно, и он может уйти из компании в любой момент, поэтому нужно диверсифицировать этот риск.
На деле оказывается, что выбора нет. Всё есть матрица.
Компании ищут идеальное среднее соотношение опытных и неопытных в команде и хотят, чтобы в будущем все стали опытными работниками.
Соответственно, компании считают, что нанятый неопытный сотрудник вскоре станет опытным, и чем раньше, тем лучше.
Это означает, что работодателю выгодно, чтобы юниоры быстро росли и почти все компании готовы платить больше, если вы становитесь лучше.
Потому что это выгодно и компании, и вам.
Не подумайте, что фразы типа: «Участие в конференциях, выставках, семинарах и прохождение профильного обучения за счет компании».
просто на словах, о нет, это выгодно компаниям, беспроигрышная стратегия в действии.
Почему их не вызывают на собеседование?
Компания разместила вакансию, описала требования и начинает поиск претендентов.Что будет дальше? Обзванивает всех откликнувшихся и приглашает на собеседование в надежде, что первый пришедший подойдет? К сожалению, нет, за один день в Москве можно получить от 20 до 40 резюме на должность.
А если собеседование длится 10 минут (чаще всего 20-30), то это выходит 3-7 часов собеседований в день.
Это получается дорого, приходится вычищать нерелевантные ответы.
Что будет с фразой «Вакансия младшего веб-разработчика без опыта работы, подойдет студентам» И вот три самых важных фактора, по которым вас пригласят на собеседование: Во-первых, удовлетворите требования к вакансии.
Например, в вакансии написано, что либо резюме, либо ответ должны содержать ссылку на git-репозиторий.
У 20-30% нет ссылки, остальное можно даже не читать.
Да, мы понимаем, что таким образом можем упустить лучшего претендента, но, увы, соискатель не удосужился прочитать требования.
Или ищут backend-разработчика, и 10-20% откликов — это резюме верстальщиков или frontend-разработчиков.
Неясно, чего ожидают такие заявители.
Ненужные отсекли, оставив только половину.
Что дальше? Мы звоним? Все верно, но тут вдруг.
Во-вторых, нет контактной информации, либо телефон недоступен и т. д. Зачем HR писать в телеграм, чтобы позвонить потом, когда можно позвонить кому-то другому здесь и сейчас? Опишите в резюме, в какое время вам лучше звонить и что должен делать специалист по персоналу, если ваш телефон недоступен.
В-третьих, очень много заявок от абитуриентов.
Будьте лучше других.
Например, если вы ищете серверного веб-разработчика, включите в свое резюме ссылки на ваши веб-сайты, образовательные, внештатные проекты и т. д. И вы сразу окажетесь вверху списка, кому звонить в первую очередь.
Сертификаты уже не привлекают внимания, поскольку они есть практически у всех соискателей из всех возможных компаний.
А вот личные проекты или коммерческие – другое дело; в первом случае человеку это интересно, он готов посвятить свое свободное время развитию, а значит, будет быстро расти.
Во втором случае это хорошо, потому что соискатель умеет общаться с заказчиком, выполнять требования и в принципе понимает, что приносит бизнесу пользу и деньги.
выводы
Не бойтесь искать работу и проходить собеседования.Вы нужны компаниям.
Внимательно прочтите требования и соблюдайте их.
Загружайте свои проекты в prod, чтобы компании могли видеть вашу работу, а не только репозиторий git. Оставайтесь на связи и будьте лучше, чем другие претенденты.
И самое главное – развивайтесь.
Воспользовались ли вы каким-либо обучением, предоставляемым компанией? И как быстро ты вырос из младшего в средний? Расскажите, о чем еще вам было бы интересно узнать, я напишу в следующей статье.
Теги: #Карьера в ИТ-индустрии #карьера #собеседование #Образовательный процесс в ИТ #карьера программиста #начало карьеры #собеседование #младший разработчик #младший разработчик
-
Использование Snmp Для Мониторинга Сетей
19 Oct, 24 -
Интерфейсы Против Классов
19 Oct, 24 -
Почему Разработка Vr Вам Не Подходит
19 Oct, 24 -
Еще Одно Сообщество Python
19 Oct, 24 -
Опять О Фишинге: Откуда Информация?
19 Oct, 24 -
Электронная Коммерция И Укрпочта
19 Oct, 24 -
Восьмая Хабравстреча В Киеве Под Снегом
19 Oct, 24
