Пару лет назад у меня случилась серия озарений.
Я поговорил со своей командой о том, как мы собираемся изменить должность руководителя программы.
Например, уделяйте меньше внимания отставанию и больше — бизнесу; меньше фокусируйтесь на «знаниях» и больше на «обучении и вопросах»; Сосредоточьтесь больше на взаимодействии с клиентами один на один, а не на агрегированных данных.
Мы хотели привлечь к работе людей, которые помогли бы нам изменить эту культуру, но мы по-прежнему задавали одни и те же вопросы в интервью, и сами интервью проходили в том же стиле.
Поэтому мы переосмыслили процесс собеседования.
Мы занимались этим некоторое время и теперь хотим рассказать вам, что мы сделали и чему научились.
Вывод №1: мы все еще задаем устаревшие (и неэффективные) вопросы
Это осознание пришло после перехода на должность менеджера программы: мы заметили, что задаем на собеседованиях те же вопросы, которые задавали последние десять или более лет. Эти вопросы не имели смысла, когда мы пытались найти людей, которые могли бы привнести в команду разные навыки и взгляды.Я начал работать в Microsoft, когда мы еще задавались вопросами о том, почему крышки люков круглые, сколько мячей для пинг-понга нужно, чтобы заполнить Боинг 747, и как перевернуть связанный список.
За 20 лет здесь мне ни разу не приходилось писать код для инвертирования связанного списка или заполнения плоскости какими-то шариками.
Кроме того, иногда два специалиста по персоналу случайно задают один и тот же основной вопрос.
Даже когда мы договорились разделить темы интервью, мы опирались на один и тот же базовый список вопросов.
Некоторые вопросы о поведении не были ужасными, но мы использовали их не очень эффективно.
Вывод №2: Не каждый может работать с максимальной отдачей в быстро меняющихся и напряженных условиях.
И это понимание пришло ко мне во время одной из планерок.
Идеи возникали одна за другой, люди начинали говорить нетерпеливо, не дожидаясь, пока другие закончат говорить о своих идеях, и мы быстро двинулись к судьбоносному решению.
Что ж, я уверен, что это, должно быть, было роковым: я был отвлечен проблемой клиента и переписывался с менеджером по работе с клиентами и командой инженеров, чтобы разрешить ситуацию.
Но это другая история.
Короче говоря, встреча становилась все более эмоциональной, и один из участников — программный менеджер моей команды, очень умный и молчаливый — сказал по сути: «Я только что поискал в Интернете информацию по нашей теме, и да, этой идеи не будет».
работа.
" В этот момент она выразилась мягче.
Но я понял, что не все проявляют себя с лучшей стороны во время активных мозговых штурмов.
Многие, в том числе и я, предпочитают посидеть за чашечкой кофе и перебрать какие-то данные.
На самом деле, я помню несколько случаев, когда мы принимали важное решение, не отступив назад и не оценив идею свежим взглядом, свежими данными и свежими исследованиями клиентов.
Тем не менее, большинство интервью проходило именно так: интенсивно, с вопросом «как быстро вы сможете найти решение проблемы, с которой никогда раньше не сталкивались».
Вывод №3: лучший способ понять, как работает человек, — это работать с ним.
Осознание этого пришло ко мне, когда я разговаривал с парой наших инженерных команд о том, как они привлекают людей.
Подразделение разработки много делает для движения за открытый исходный код (.
NET Core, VS Code, TypeScript и многие другие проекты).
Наши разработчики работали с кандидатами над исправлением ошибок или внедрением функций в рамках собеседования.
Запишите идею и повторите ее
В духе «писать — значит думать», я написал себе по электронной почте о том, какими разными могут быть собеседования для моей команды.Потом я поделился своими идеями со многими коллегами, и мы начали проверять их снова и снова.
Участвовал в этом Карен Нг , Аманда Сильвер , Синди Альварес , Натан Холстед , Энтони Кангиалоси , Джефф МакАффер , Джессика Рич, Трэвис Лоудермилк и многие другие.
И когда мы были готовы применить полученные идеи на практике, мы начали с малого и продолжили изучать, повторять и расширять методологию.
Теперь эта структура (мы назвали ее «альтернативной структурой интервью», потому что ни у кого из нас нет таланта к добрым именам) стала стандартным инструментом, который отлично работает для наших целей, который мы продолжаем совершенствовать и учиться на нем.
Вот что мы изменили.
Рассказываем о собеседовании заранее
Для начала за несколько дней до собеседования расскажите кандидату, как оно будет проходить и над какой задачей вы будете работать.Мы даем людям время самостоятельно искать решения и думать.
Ведь когда мы приходим на работу, это не превращается в ежедневные сюрпризы, так почему же собеседование должно проходить именно так?
Мы используем реальные проблемы
Мы обсуждаем реальные проблемы, которые пытается решить команда: улучшение пользовательского опыта продуктов, повышение удержания, стимулирование использования сервиса или функции.
Тот факт, что это реальная проблема, над которой мы работаем, помогает продвинуть разговор вперед.
Мы предоставляем доступ к данным
Мы предоставляем кандидатам доступ к той же информации, с которой работаем сами, а во время собеседования люди могут свободно пользоваться Интернетом или запрашивать другие данные.Мы часто предоставляем кандидатам наши исследования клиентов, информацию об использовании продуктов, дизайнерские решения и заглушки — большую часть того, что у нас есть.
Делаем интервью интерактивными
Мы проводим собеседования в интерактивной форме.Мы не задаем вопросы.
Нам нужно вместе решить какую-то проблему, поэтому давайте сделаем так, как будто вы работаете на нас, и мы вместе решаем эту проблему.
Мы следуем одному сценарию
В течение дня мы следуем только одному сценарию или решаем только одну проблему, ведя кандидата по тому же пути, что и менеджеры программ: начиная с анализа проблем клиента или бизнеса, затем выясняя, какие проблемы необходимо решить, разрабатывая решения и, наконец, передать его в руки клиентам.И как следствие, вам необходимо убедиться, что клиенты используют и любят это решение.
Каждое интервью посвящено определенному этапу этого процесса.
Собеседования проводим в парах
Вместо того, чтобы проводить собеседования с кандидатами один на один, мы приглашаем на каждое собеседование двух человек из команды.Изначально мы начали это делать, чтобы обучить больше коллег проходить собеседования, но оказалось, что у этого шага есть и другие преимущества.
Разговор более динамичен, и за одну встречу можно услышать несколько точек зрения.
Люди могут по-разному интерпретировать одни и те же слова, поэтому в ходе одного разговора мы можем выявить неосознанные предубеждения.
Кандидата мы не обсуждаем до конца дня.
Собеседники не обмениваются мнениями до конца дня.
Мы хотели, чтобы каждый сотрудник оценивал кандидатов самостоятельно, не принимая во внимание мнение коллег.
Мы просим собеседников не подавать друг другу сигналы о том, стоит ли брать на работу того или иного человека.
Они передают кандидата другой паре интервьюеров и пишут отзывы о разговоре.
В конце дня все одновременно дают свои рекомендации и небольшие пояснения по поводу увиденного и услышанного, что привело их к определенному выводу.
Также мы даем обратную связь о самом процессе.
В конце каждого цикла собеседований мы обсуждаем не только то, что мы узнали из собеседований с кандидатом, но и какие подходы сработали или не сработали во время собеседований.
И на основе этой информации мы совершенствуем сам процесс.
Я уверен, что что-то забыл, но эти восемь перечисленных аспектов — самые важные.
Чему мы научились?
Мы думали, что кандидаты будут нервничать.Два интервьюируемых; реальная проблема, которую мы решаем в течение дня с реальными данными — нам не следовало этого делать.
Однако почти все кандидаты добровольно заявили, что данная процедура собеседования была необычной и помогла им понять нашу компанию и команду.
Даже те, кто не получил предложения о работе, получили удовольствие от процесса собеседования и поняли, почему мы их не взяли на работу.
Продолжаем совершенствовать процесс
Мы выяснили, что есть некоторые пробелы.Например, наши программные менеджеры оказались исключительно техническими людьми.
Многие из них тестируют код в готовых продуктах.
Для нас это имеет смысл: наши клиенты — разработчики, поэтому при создании программного обеспечения важно понимать своего клиента.
Но в процессе собеседования у нас не было тщательной проверки технических навыков кандидатов, поэтому мы добавили для этого еще один этап.
Логистика
Оказалось, что стандартная «логистика» интервью неудобна для нашего нового процесса.Например, если кандидат работает над одной проблемой и пишет на доске что-то, что ему понадобится в дальнейшем, то для кандидата нужно выделить отдельную комнату (конференц-зал или фокус-комнату), и к нему будут приходить интервьюеры.
.
Собеседование – это «дорого»
Приводя на собеседования двух сотрудников, мы удваиваем потери человеко-часов и рабочих в течение дня, а также это очень затрудняет согласование графиков работы.Но после того, как мы объяснили сотрудникам «дороговатость» собеседований, все поняли выгоду от увеличения количества респондентов.
Поэтому мы были готовы заплатить за это цену.
Цель собеседований — найти хороших людей для команды или компании, убедиться, что они подходят и будут успешно работать, а также убедиться, что они сами захотят прийти к нам.
Одна кандидатка, получившая предложение о работе от нас и пары других крупных технологических компаний Сиэтла, выбрала нашу команду, потому что ей понравился процесс собеседования.
Она была одной из первых людей, у которых мы взяли интервью во время экспериментов, и она до сих пор работает у нас, как и многие другие, пришедшие после нее.
Так что считаю, что мы справились – мы еще учимся, но результат уже сильно превзошел наши ожидания.
Теги: #microsoft #Карьера в ИТ-отрасли #ИТ-компании #ИТ-компании #Управление персоналом #Управление персоналом #райффайзенбанк #райффайзенит
-
Итальянский Язык
19 Oct, 24 -
Рост Стоимости Ведения Бизнеса В Неваде
19 Oct, 24 -
Расширение +1 Для Google Chrome
19 Oct, 24 -
«Чистый Интернет» В Костромской Области
19 Oct, 24 -
Я Тёма, Или Мы Сами Занимаемся Самосудом
19 Oct, 24 -
Wrl И Bindableattribute
19 Oct, 24 -
Модульные Тесты На C – Нет Ничего Проще
19 Oct, 24
