Проблема и стоимость текучести кадров — одна из наиболее обсуждаемых, самых разочаровывающих и наиболее неправильно понимаемых проблем, с которыми сталкивается бизнес. Руководители компаний назвали удержание сотрудников одной из своих ключевых задач в 2005 году. Однако организации продолжают бороться с этой дорогостоящей проблемой. В последнее время наука о психологических оценках продвинулась вперед, что позволило разработать гораздо больше инструментов прогнозирующей оценки.
Если вы не знаете, какова стоимость текучести ваших сотрудников, многие эксперты сходятся во мнении, что вы можете удивительно близко подойти к стоимости одного инцидента с текучестью кадров, просто умножив годовую зарплату по должности на 2,5 – это покроет потерю производительности, найм и найм сотрудников. стоимость, стоимость обучения, ответственность, безработица и еще 101 скрытая стоимость, о которых мы обычно стараемся не думать, когда теряем сотрудника.
Текучесть кадров часто начинается с неправильного решения о найме. Когда мы нанимаем человека, который плохо подходит для работы, мы уже начинаем почти неизбежный курс, который закончится неудачей – и еще одной потерей текучести кадров. Частично проблема плохого найма связана с нашими плохими инструментами: одно всестороннее исследование процесса найма показало, что, если собеседование — ваш единственный инструмент, у вас есть только 14% шансов найти хорошего сотрудника. Добавьте хорошую проверку рекомендаций (а мы все знаем, насколько это может быть сложно), и вы сможете поднять коэффициент успеха до 26%. Если ваша цель — выиграть один шанс из четырех, вам нужны инструменты получше!
К счастью, наука об оценке сотрудников создала все более полезные инструменты, которые можно добавить к искусству найма. Хотя никакая оценка или даже комбинация оценок не гарантирует успеха, то же исследование показало, что использование личных качеств, способностей, интересов и мер по подбору работы может повысить ваш показатель успеха до 75% или выше. Не менее важно, что действенные инструменты предварительной оценки при приеме на работу во всех этих областях могут применяться при стоимости значительно ниже 1% от прогнозируемой стоимости плохого найма.
Почему большинство из нас не использует оценку сотрудников для улучшения процесса найма (и снижения текучести кадров)? Частично ответ кроется в недостатке образования по этой теме – немногие из нас даже посетили ни один семинар по использованию инструментов научной оценки. Частично это связано с нежеланием тратить деньги на новые процессы. Отчасти это, честно говоря, и без того огромная нагрузка, которую мы возлагаем на людей, занимающихся наймом – они настолько заняты вычерпыванием лодки, что не могут выделить время, чтобы включить трюмные помпы! Чтобы изменить ход оборота, вы должны признать, что затраты убивают вас, что вы можете изменить курс и что вознаграждение стоит затраченных усилий.
Profiles International, Inc. — ведущий в мире издатель оценок, связанных с трудоустройством. Ее продукты удовлетворяют потребности бизнеса, промышленности, образования и правительства, предоставляя средства получения информации, которую работодатели могут использовать для принятия более эффективных решений о найме.
Оценки можно получить в компании Robert A. Cameron & Associates, Уэстон, Флорида, стратегическом бизнес-партнере Profiles International. Г-н Кэмерон работает с работодателями, чтобы помочь им повысить эффективность своих отделов кадров и улучшить производительность и прибыльность своей компании. С ними можно связаться по телефону 954-385-8701 или посетить их веб-сайт www.racameron.com.
Проблема текучести кадров продолжает оставаться одной из самых серьезных проблем, с которыми сталкиваются предприятия по всему миру. По словам руководителей компаний, в последние годы эта проблема стала еще более актуальной, поскольку компании считают сохранение своих сотрудников ключевой задачей. Однако, несмотря на эти постоянные усилия, многие организации все еще пытаются контролировать высокие затраты, связанные с текучестью кадров. Именно здесь наука оценки кандидатов становится решающей. В этой статье мы рассмотрим проблему управления текучестью кадров и возможности инструментов психологической оценки, позволяющие предотвратить ее.
Одна из основных причин текучести кадров заключается в неправильных решениях о найме, которые могут привести к провалу на работе и потенциальным личным последствиям для организации. Однако внедрение эффективных методов найма может значительно сократить количество увольнений и затраты, связанные с текучестью кадров. К счастью, сейчас существуют научные инструменты, позволяющие выявить возможных кандидатов и проверить их на предмет потенциальной пригодности для работы. Опираясь на это, компании могут использовать собеседования, оценки, наблюдение за поведением, а также оценку способностей и интересов, чтобы лучше понять сильные и слабые стороны потенциальных сотрудников, давая им большую уверенность в выборе лучших талантов.
Оценка кандидатов имеет решающее значение для выявления ранних признаков потенциальных проблем и помогает работодателям узнать больше о своих кандидатах за пределами их квалификации. Опросы, самооценка, психометрические тесты, тематические интервью — это лишь некоторые из различных типов оценок, которые могут повысить эффективность найма. Не следует упускать из виду, что использование тестов, связанных с функциональными стандартами конкретных профессиональных навыков, профилирование соответствия должности, профилирование пригодности, прямое наблюдение и даже первоначальные оценки с использованием социальных сетей могут обеспечить оценку вероятного опыта, личности и отношения кандидата. Это также предоставляет организациям возможности снизить риски, связанные с непредвиденными переводами, благодаря данным, касающимся особенностей поведения участников по-разному в разных рабочих условиях, их взглядов, предпочтительных стилей руководства или методологий работы. Хотя никакая оценка не является высоконадежной, психологические тесты способны выявить важную информацию, которая может быть сочтена слишком «сознательной», чтобы ее можно было раскрыть в процессе собеседования.
Однако подходы к найму также должны учитывать качество, а не количество. Ни одно отдельное исследование не гарантирует перспективного успеха, а скорее может использоваться в качестве компаса для выявления признаков, которые могут сигнализировать о рисках. Тем не менее, ранний поиск для оценки готовности и энтузиазма может сэкономить время и деньги в будущем. Один из таких аспектов поиска работы — задавать вопросы, которые настораживают сотрудников. К сожалению, если кандидаты занимают оборонительную позицию или делают заявления «ох-ох», мы рискуем создать осуждающее впечатление, чувствуя себя гнусно, и иногда работа не решает для них некоторых дилемм. Существует определенная нерешительность или сопротивление со стороны людей, которые могут чувствовать, что слишком внимательно следят или видят вещи как противоречивые/неожиданные - поэтому высказывание вещей, которые могут способствовать дерзкому поведению, также рискует радикализировать тех сотрудников, которые рисковали сохранить свою работу, потому что не способны подчиняться старым методам работы. Психическое здоровье, как правило, следует учитывать в персонализированных тенденциях UW, которые могут повлиять на решения об удержании или выполнении заказов. Изучение историй стресса/травм, услуги психиатрической проверки, такие как «Оценка уверенности в себе» и ERA, могут способствовать соблюдению местных законов, таких как Закон об американцах с ограниченными возможностями, телемедийный эффективный мониторинг поведения для анализа и предотвращения людей от необычных случайных происшествий или вредных резюме. Предприятия, стремящиеся избавиться от беспокойства о текучести кадров, могли бы способствовать признанию работниками пересечения границ, самосознанию и созданию благоприятных условий. Честность и отказ от давления, вынуждающего доверять друг другу, положили бы позитивное начало постоянным формирующим обсуждениям, посредничеству, оценке соответствия навыков и юридическим консультациям. Атмосфера правдивости также может помочь нормализовать неизбежные конфликты и беспорядки, по сути смещая постоянные разочарования на моменты, которые еще больше сближают работодателей с членами команды. Продуктивная линия между нами и нашими рабочими может быть установлена только путем изучения динамических причин ухода. Когда работодатели надлежащим образом представляют личности сотрудников на рабочем фронте, развал может эффективно развалиться. Отношения на уровне сообщества не только имеют решающее значение для мотивации в периоды затишья, но и, очевидно, связаны с циркулирующими тяжелыми условиями. Если команды по обслуживанию клиентов, функции управления взаимоотношениями, HR, финансовый персонал, помощники и другие тактично сообщают о пошаговых, реальных примерах, карьерном росте, бонусах и актуальности предложения прибыли, менеджеры/руководители могут быть проинструктированы, одновременно улучшая продажи продукции. и обнаруживаемость лидерства. «Учимся на неудачах» укрепляет уроки, устраняя факторы, способствующие выгоранию на работе, бессознательные предубеждения, связанные с культурными нормами, бросая вызов узкому мышлению, выявляя причины и составляя планы восстановительных действий. Он также может выдерживать пересечение циклов. Ложные рассуждения, привычки и трудности, рекомендуемые аналитикой данных, первоначальные выводы и участие, основанное на перспективах, доказывают подлинность руководящих должностей. К какому бы концу реформ ни подошло сообщество, эффективные методы продвижения вперед должны закрепиться на:
Создание инклюзивных рамок, отражающих отдельные личности и сильные стороны, качества различных квалифицированных шекспировских ролей. Повышение профессиональной одежды позволяет отразить риски, чтобы определить, соответствует ли она приемлемому размеру, показанному в исполнении. Определение политики руководства как прогресса без ущерба для ответственности, ожидаемой от сотрудников. Манипулирование экспоненциальностью в отношении анализа рисков повышает точность за счет выбора календарей исследований с целенаправленными результатами. Размышление над расчетами возможностей действий поощряет экспертные знания и увеличивает — редко ценимую вики — глубину. Ограниченность однородных ролей приносит расслабление, а суетливая доступность рабочей силы увеличивает повсеместность профессионального найма. Теория вознаграждения фокусируется на том, где профессии преодолевают свой нынешний дефицит за счет минимизации специализированных открытий. Оценка и оркестрация компетенций повышают эффективность, основанную на вознаграждении усилий.
-
Предпринимательский Край
19 Oct, 24 -
Что Нужно Для Успеха В Бизнесе
19 Oct, 24 -
Бизнес Гранты
19 Oct, 24 -
Важные Причины Иметь План Для Вашего Бизнеса
19 Oct, 24 -
Веб-Дизайн Или Графический Дизайн
19 Oct, 24 -
Рассчитать Замену Окна
19 Oct, 24
