В наиболее успешных и уважаемых организациях Америки аттестация сотрудников является жизненно важным и действенным инструментом управления. Ни один другой процесс управления не оказывает такого большого влияния на карьеру и трудовую жизнь людей.
При правильном использовании аттестация сотрудников является наиболее мощным инструментом, которым располагают организации для мобилизации энергии каждого сотрудника предприятия для достижения стратегических целей. Оценка эффективности работы сотрудников может сосредоточить внимание каждого человека на миссии, видении и ценностях компании. И в идеале этот процесс может ответить на два фундаментальных вопроса, ответы на которые хочет получить каждый человек в организации: чего вы от меня ожидаете? И как у меня дела?
Но большинство людей смеются над идеей о том, что может существовать идеальная система оценки эффективности сотрудников. Они думают, что раз их организация «уникальна», то и их система анализа эффективности работы сотрудников тоже должна быть уникальной. Как глупо.
Не смейтесь — есть идеальный метод оценки. В организациях, которые серьезно относятся к оценке эффективности работы сотрудников и хорошо используют этот процесс, система функционирует как непрерывный процесс, а не просто ежегодное мероприятие, следуя четырехэтапной модели.
Этап 1. Планирование эффективности работы сотрудников
В начале года менеджер встречается с каждым человеком для обсуждения части планирования процесса оценки эффективности сотрудников. На этом часовом занятии они обсуждают «как» и «что» в работе:
Как человек будет выполнять работу (поведение и компетенции, ожидаемые от членов компании), и
Каких результатов человек достигнет в течение следующих двенадцати месяцев (ключевые обязанности человека, а также цели и проекты, над которыми он будет работать).
Они также обсуждают планы развития человека. Это обсуждение немедленно приводит к повышению производительности сотрудников, поскольку люди точно знают, чего от них ждут. И как менеджер вы только что заслужили право привлекать людей к ответственности в конце года, с самого начала ясно прояснив свои ожидания от них.
Этап 2 — Обеспечение эффективности работы сотрудников
В течение года деятельность сотрудников должна быть направлена на достижение целей, задач и ключевых обязанностей на работе. Менеджер обеспечивает обучение и обратную связь с сотрудником, чтобы повысить вероятность успеха, и создает условия, которые мотивируют и решают любые возникающие проблемы с производительностью.
В середине года — возможно, даже чаще — они встречаются, чтобы оценить прогресс человека в достижении планов и целей, обсуждаемых на совещании по планированию производительности сотрудников. И сотрудник несет ответственность за определенные элементы этого прогресса: два ключевых примера — обращение за коучингом и получение обратной связи.
Этап 3. Оценка эффективности работы сотрудников
По мере приближения времени официальной аттестации сотрудников руководитель размышляет о том, насколько хорошо подчиненный работал в течение года, собирает различные формы и документы, которые организация предоставляет для проведения этой оценки, и заполняет их. Менеджер также может рекомендовать изменение вознаграждения сотрудника в зависимости от качества его работы.
Передовая практика требует, чтобы руководитель оценщика проверил заполненную форму оценки, прежде чем обсуждать ее с оцениваемым сотрудником. Одним из ключевых моментов здесь является не стать жертвой «мифа о количественной оценке» — ошибочного убеждения, что для того, чтобы быть объективным, вам нужны числовые данные для подтверждения своих оценок. Ерунда! Оценка эффективности работы сотрудника — это запись мнения менеджера о качестве работы сотрудника, поэтому не уклоняйтесь от откровенного высказывания этого мнения.
Этап 4. Анализ эффективности работы сотрудников
Встреча руководителя и подчиненного длится обычно около часа. Форма оценки эффективности работы сотрудника проверяется с учетом самооценки, которую человек создал для оценки своей собственной работы. Менеджер и сотрудник честно рассказывают о том, насколько хорошо она работала за последние двенадцать месяцев: сильные и слабые стороны, успехи и области, требующие улучшения. В конце обзорного совещания они назначили дату повторной встречи, чтобы провести обсуждение планирования производительности сотрудников на ближайшие двенадцать месяцев, начав процесс заново.
Этот четырехэтапный процесс оценки эффективности не только превращает управление эффективностью сотрудников из ежегодного мероприятия в непрерывный цикл, но и тесно связывает эффективность работы каждого члена организации с миссией и ценностями компании в целом. И это настоящая цель оценки эффективности сотрудников в организации. Настоящая ценность заключается в том, чтобы сосредоточить внимание каждого на том, что действительно важно — достижении стратегических целей организации посредством демонстрации видения и ценностей компании в повседневном поведении каждого сотрудника.
Производительность сотрудников — идеальный метод
Производительность сотрудников является важнейшим компонентом любой организации, но многие организации испытывают трудности с эффективными системами служебной аттестации. Однако существует подход к повышению производительности, который может изменить вовлеченность сотрудников и улучшить конечные результаты любого бизнеса.
Исследование руководителей компаний из списка Fortune 500 показывает, что сотрудники, которые чувствуют, что их работу оценивают и хвалят, более удовлетворены работой и повышают производительность. Но общая проблема заключается в том, что сотрудникам трудно полностью понять, насколько работа способствует их успеху в работе и бизнесе, что приводит к отсутствию связи и мотивации на протяжении всех процессов. Хуже того, многие лидеры рассматривают управление талантами и эффективность организации только на основе вмешательства сверху вниз. Кроме того, традиционные обзоры эффективности дают сотруднику мало возможностей понять, как его усилия на самом деле влияют на конечный результат.
Идеальная методология служебной аттестации – это дополнение ежегодного процесса четырехэтапным подходом. Вместо того, чтобы сосредоточиться исключительно на оценке в конце года, четырехэтапная схема предлагает гораздо более существенную оценку, которая влияет на производительность труда в течение всего года. Такой план связывает цели производительности с бизнес-стратегией и повышает культуру, основанную на имидже. Вот краткий обзор каждого этапа протокола корпоративной оценки.
Создавайте более эффективные сообщества. Прежде чем деятельность по построению компании будет введена в систему, талантливым членам команды необходимо развить глубокое понимание товарища. Многие успешные организации создают межфункциональные команды, которые способствуют равноправному сотрудничеству и постановке целей. Способствуя подлинной связи между сотрудниками, создается большее сочувствие и чувство принадлежности. Такой подход не только предлагает социальный взгляд на командную работу и реализацию ресурсов, но также служит отличным успокаивающим средством. Торговые помещения отражают позитивное взаимодействие на рабочем месте и порождают восторженные объятия в стенах человечества.
Развивайте рост и устойчивое развитие: хорошо продуманная карьера Оценка эффективности может быть наиболее заметной и значимой деловой практикой, поскольку она становится синонимом ежегодного вознаграждения. В настоящее время для каждой профессии важно отслеживать связь между вложенными усилиями и полученной ценностью. Слепые работники, те, кто находится в период бума лояльности, чей конвейер производительности выцвел на солнце, приветствуются жесткие чертежи и разделение доменов. Алгоритмы распознавания лиц в настоящее время являются частью многих цифровых стратегий. В идеале, цель организации достигается, когда единственная выгода, мотивированная колоссальной преданностью делу сотрудников, компенсирует препятствия, присущие любой профессии, компенсирующие высокие почасовые премии.
