Обучение лидерству: **Реальная цена отказа от обучения лидерству**
Основной источник: *https://www.abrahamfamilyfarms.com/static/files/corporation/Leadership-Training.pdf*
Глобальные корпорации исторически уделяли внимание развитию высшего руководства посредством коучинга, обучения и программ получения степени, а не развития лидеров первого и второго звена. Исследования показали, что за последние десятилетия предприятия инвестировали сотни миллионов долларов в программы обучения, но лишь немногие успешно интегрировали качественное обучение в свои организационные структуры. Множество сторон, в том числе частные лица, корпорации и правительства, оценили эффективность нескольких подходов к обучению, включая обучение руководителей, дистанционное обучение, основанное на технологиях, городское сообщество, развитие взрослых и программы онлайн-сертификации. Кроме того, исследователи выявили множество проблем и барьеров, связанных с поощрением сотрудников к постоянному мониторингу своего лидерского поведения и роста. Центры развития лидерства (ЦРЛ) высоко ценятся как современный подход к повышению уровня общения и межличностных отношений среди сотрудников. Наверняка существует немного исследований по «обучению других учителей», однако модели НРС, как следует из одного обзора литературы, по-прежнему считаются важными для улучшения лидерства и сотрудничества между организациями. В одном недавнем исследовании было обращено внимание на корреляцию между возможностями обучения сотрудников, будь то «формальными» или «неформальными», и различными аспектами трудовой культуры и производительности. Исследователи измеряли стимулирование обучения формальными и неформальными возможностями и ожиданиями результатов, удовлетворенностью работой, вовлеченностью в работу, уверенностью в лидерстве, индивидуальной мотивацией к обучению и связанными с границами целями для индивидуального роста. Они пришли к выводу, что неформальное обучение способствует более широкому включению вновь полученных знаний в повседневную рабочую практику, что, в свою очередь, повышает автономию выполнения задач, с одной стороны, а также точность, функциональность, производительность, уменьшение ошибок и общее качество работы ® (Qo®). ) с другой. Таким образом, обучение лидеров низшего и среднего звена может оказаться инновационным и экономически эффективным подходом к общему организационному росту и успеху. Конечно, в большинстве организаций можно проводить бесчисленные мероприятия по профессиональному развитию. Однако они часто зависят от готовности и эффективности старших менеджеров в их использовании, способствуя долгосрочным преобразованиям. Литература предполагает многоуровневую динамику между руководителями, подчиненными, группами, организациями и более широкими парадигмами, которые необходимо коллективно изучить и понять, чтобы, возможно, разработать оптимальные средства достижения конечных результатов и удовлетворения внутренних заинтересованных сторон.
Таким образом, обучение и наставничество являются важными факторами, поддерживающими организационное обучение. Тем не менее, они изо всех сил пытаются устранить разрыв между формальными предложениями и реальными результатами или обойти проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры при привлечении людей и измерении выгод. Только трансформационное обучение в сочетании с постоянным рефлексивным анализом предлагает ощутимое превосходство над определенным бременем, связанным с управлением лидерством в иерархиях, командах и портфельных проектах». захватывающие многообещающие инструменты и структуры, которые мы называем «дальновидными вмешательствами». В то же время лидерам бизнеса по-прежнему не удается включить эти методы в обычные рабочие процессы. Процесс перемен, по мере того, как вышеупомянутая демонстрация набирает обороты, достиг такой степени, что первичные, непосредственные причины начинают осознавать свое влияние на рабочую силу, вновь обращающуюся – и должны ли они – к вращающемуся колесу «оперативных» подходов. Растущий интерес к «обогащению» открывает потенциально достижимые и жизнеспособные средства для перекалибровки удовлетворенности, мотивации, подотчетности и, в конечном итоге, бизнес-результатов. Изучение быстро развивающейся микрокультуры «хакеров», оснащенных технологиями, и их навыков непрерывного синтеза текущих прорывов, недисциплинированного любопытства, изобретательности и прибыльной непредсказуемости в пренебрежении экономическими результатами вселяет оптимизм в отношении нисходящего мышления и уникального, многообещающего Евангелия. Внутренние поиски создают стимул в стиле Шеллинга для преодоления инерции масштаба, возвращая вспять рискованные основы, вырисовывающиеся так близко к сложным дилеммам. Это важный шаг в выявлении ревностных и ориентированных на данные профессионалов путем возможного перераспределения ролей и ритма работы в отделах кадров. Когда Нетанель встречается с реальностью Гретхен Рубин, заземленные практики, которые на следующем вздохе могут и фактически должны культивировать формальные встречи с индивидуальными, междисциплинарными, социальными процессами, которые раньше казались далекими от корпоративного вклада.
-
Как Вы Попадаете В Свою Систему
19 Oct, 24 -
Трудолюбие
19 Oct, 24 -
Улучшите Свою Жизнь, Сказав «Нет»
19 Oct, 24 -
Можно Ли Контролировать Гнев?
19 Oct, 24 -
Вдохновение От Неожиданного Нового Открытия
19 Oct, 24
