Негибкое «предприятие» и гибкие методологии Существует устоявшееся мнение, что ИТ-специалист в крупных компаниях — это маленький «винтик» огромного механизма, предназначенный для выполнения определенной функции.
А механизм, в свою очередь, нещадно эксплуатирует ресурс своих «винтиков».
Однако мы (в Альфа-Банке вообще и в Альфа-Лаборатории в частности) придерживаемся другого подхода.
Подход, при котором усилия всех участников процесса направлены на создание ценности для клиента, при этом способ достижения этой цели может содержать множество степеней свободы.
Я расскажу вам, как мы строим наши рабочие процессы в Лаборатории.
Мы опираемся на концепцию Agile. В качестве основной структуры мы выбрали Scrum, а производственная модель ориентирована на команду.
Состав команд варьируется в зависимости от потребностей создаваемого продукта, но почти всегда это «фулстек», необходимый для доработки или развития продукта.
Чаще всего это Владелец Продукта (ВП), Скрам-мастер, дизайнер, системный аналитик, несколько разработчиков и тестировщик.
Набирается 7-10 человек.
Таких команд в Лаборатории около 30.
Наши принципы
В своей работе мы стараемся придерживаться ряда принципов, которые помогают нам достигать большей эффективности.Я расскажу вам о них подробнее.
Кросс-функциональность и взаимопомощь
Одной из важнейших вещей в командной работе является внутрикомандное общение.В командах мы не ставим задачи типа «разработчик — пишет код», «аналитик — готовит документацию» и т. д. Общая цель команды — предоставить клиенту выгоду.
А если, например, у нас очередь в тестировании, то остальные ребята помогают своему тестировщику, чтобы команда выполнила цели спринта и по его результатам внесла приращение в продукт. В Scrum Guide это называется «кросс-функциональная команда».
Ни заказчиков, ни исполнителей
Большинство команд сидят вместе, группами, в одном и том же месте, и специалисты по продукту являются частью команды.ПО каждый день проводит с ребятами – с утра до вечера он знает, чем живет и дышит его команда, что они делают сегодня и что будут делать завтра.
Соответственно, в работе с бэклогом участвует вся команда.
У нас нет ситуации, когда ПО как заказчик «загружает» требования команде, а потом просто ждет результата.
Ученые по продукту приходят в команду с проблемой клиента (иногда бывает, что сразу приходят с решением).
Далее все члены команды участвуют в решении проблемы, формировании гипотез и поиске решений — вместе составляют «карту историй», формируют пользовательские истории, обсуждают сценарии и решают, как будет выглядеть продукт. При этом члены команды имеют полное право выносить на обсуждение свои идеи по улучшению продукта.
Например, как руководитель аналитиков и скрам-мастеров, я никогда не даю им директивных указаний.
Команда решает, что делать вместе со своим ПО.
Главная ценность всего этого в том, что все члены команды вовлечены в процесс создания продукта и чувствуют гораздо большую ответственность за то, что они сделали.
Итеративность
Как и ожидалось, работа построена итерациями.Команды сами определяют продолжительность своего спринта, но обычно это 1 или 2 недели, поскольку для нас критично получать обратную связь от клиента как можно быстрее и чаще.
Прозрачность
Мы стремимся быть максимально прозрачными — внутри команд, для специалиста по продукту, для заинтересованных сторон.В качестве «термометра» мы используем диаграмму выгорания команды в спринте.
Burndown быстро отражает проблемы, возникающие в процессе работы (если график «плоский»), и мы можем своевременно реагировать на эти проблемы.
Кроме того, по совокупности графиков нескольких спринтов можно оценить общее состояние дел в команде.
Очень удобно, что все наши команды используют Jira в качестве диспетчера задач — с помощью него мы настраиваем общий дашборд, на котором видны все 30 диаграмм Burndown. Можно сказать, что это наш Центр управления полетами :)
Не стесняйся
Продолжая тему прозрачности, поговорим о важном для нас событии – демонстрации результатов.В конце итерации (раз в одну-две недели) каждая команда проводит Sprint Review — ребята показывают и рассказывают, что они сделали во время спринта.
Состав приглашенных на «демку» определяется на усмотрение команды — они могут либо пригласить реальных пользователей, либо ограничиться демонстрацией коллегам и своему ПО.
Помимо регулярных обзоров командных спринтов, раз в месяц проводится общий Демо-день, где все команды демонстрируют, какую пользу они принесли клиентам за последний месяц.
Также мы периодически приглашаем «живых» клиентов, стейкхолдеров из банка и вообще всех интересующихся и неравнодушных на Demo Day, чтобы получить их обратную связь.
Система вознаграждений
Помимо комфортного офиса, интересных задач, крутого коллектива и стандартного «белая зарплата + ДМС», у нас есть система мотивации сотрудников.
Мотивация как финансовая – в виде бонусов для тех, кто показывает отличные результаты в работе, является лидером в совершенствовании и помогает коллегам, – так и нематериальная.
Например, конкурс «Лучший из лучших», который проводится раз в квартал.
Любой сотрудник Лаборатории может отметить успехи своего коллеги и номинировать его для участия в «Лучших из лучших».
Награждаем победителей конкурса на глазах всей Лаборатории.
При этом мы не даем денег, а стараемся узнать об увлечениях победителей и подарить им что-то действительно ценное.
Кто новый
Мы уделяем большое внимание поиску и отбору людей.Конечно, кандидаты должны иметь техническое образование, но не менее важными критериями отбора для нас являются умение работать в команде, увлеченность своим делом, желание развиваться и совершенствоваться.
Человеческие качества кандидата, подходит ли он нам по духу – это то, на что мы обращаем внимание во время собеседований.
Для того, чтобы ребята, вновь пришедшие в нашу команду, освоились в новой среде, в новых условиях, мы организовали такое понятие, как «институт наставничества».
Суть его в том, что новичку назначается наставник – это не руководитель, а коллега, имеющий для этого достаточный опыт. Задача наставника — помочь вам максимально быстро адаптироваться в команде, понять структуру Лаборатории, наши правила и принципы, а также решить все технические и организационные вопросы.
Также на плечи наставника ложится задача по ознакомлению человека с предметной областью.
Первые 2-3 дня это происходит в режиме повествования от наставника, а затем начинается парная работа.
Новичок присоединяется к одной из команд и продолжает обучение на практике, выполняя реальные бизнес-задачи.
В общем, мы делаем все, чтобы вновь пришедшие ребята как можно раньше начали приносить пользу команде, клиентам и банку.
В начале испытательного срока «рекрут» и его наставник формируют «100-дневный план», в котором совместно определяют цели на ближайшие три месяца и согласовывают показатели успешности испытательного срока.
Хотя на самом деле обычно уже через месяц становится понятно, подходит нам человек или нет, поскольку прогресс, готовность меняться, вовлеченность и стремление к совершенствованию появляются довольно быстро.
Думаю, именно наше внимание к этим критериям помогло нам собрать такую крутую команду, работать в которой всегда радость и удовольствие! Если вы разделяете схожий подход к работе и хотели бы стать частью команды, обратите внимание на наши актуальные вакансии - дизайнер интерфейсов , Скрам-мастер , iOS-разработчик И Много другие .
Теги: #agile #scrum #командная работа #управление продуктом #разработка продукта #разработка продукта #alpha #Альфа-банк #Альфа-лаборатория #Управление разработкой #agile #Управление продуктом
-
Супермен Против Программиста
19 Oct, 24 -
Экспертное Шоу «Рунетология», Выпуск 3
19 Oct, 24 -
Кого «Одноклассники» Напугали Google?
19 Oct, 24
