Качество кадровых процессов — не самая сильная сторона внутренних процессов основной массы финансовых посредников, выдающих кредиты до зарплаты, которые, по мнению Пелевина, разрослись «как гробы после вождя» за последние несколько лет при попустительстве мегаполиса.
-регулятор.
Обычно наблюдается дисбаланс между кадровым и, в конечном счете, финансовым планированием.
Кто-нибудь смотрел фильм «Человек, который изменил всё»? А ведь, «правильно выразились.
», изменения в кадровых процессах могут изменить экономику всей отрасли.
Чего можно ожидать от кадровых процессов в условиях перманентной депрессии, упрощения структуры экономики в стране победившего «дикого государственного капитализма», сопровождающего ее активное сжатие при оценке в резервных валютах? Правильный ответ – это налаженный и непрерывный процесс снабжения рынка труда претендентами, имеющими такую вымышленную характеристику, как «сверхквалификация»; большинство претендентов на сравнительно небольшое количество довольно примитивных, как условно, так и напрямую, по сути операторских офлайн-позиций, где автоматизация еще не добралась до бизнес-процесса своими «липкими щупальцами прогресса».
И здесь пора вспомнить, что есть что-то в человеческой природе, что отражено в пословицах и поговорках, например: «кто ничего не делает, тот не ошибается», «за одного битого даются двое небитых».
Однако в практическом плане каждая ошибка имеет цену, причем, как сказал тов.
И.
Сталин, «имя и фамилия».
В нормативных стандартах ошибка скрывается под безличным названием «операционные риски» (ОР) и оценивается численно при расчете обязательных нормативов финансовых посредников.
Для целей расчета ОШ — это гипотетическая и расчетная величина, а не фактический убыток, который на практике может быть абсолютно любым, поскольку очень и очень индивидуален.
Но для финансовой системы страны в целом это предположение может быть даже основано на каких-то исторических расчетах и на очень больших цифрах с учетом значений из известных фактов.
Но, конечно, нет. Для этого есть «старший брат из Базеля», который говорит нам, «как надо делать», а российский центробанк может лишь ускорить или отсрочить выполнение его рекомендаций.
Так что формула будет меняться по рекомендациям наших базельских товарищей.
Сейчас это по-прежнему процент от суммы i-го дохода за определенный период времени, а в ближайшем будущем так и будет – «новый стандартизированный подход предполагает использование показателя убытков, позволяющего кредитным организациям рассчитать сумму капитала, необходимого для покрытия операционного риска, исходя из реального уровня прямых убытков от реализации рисковых событий».
Другими словами, это произведение общего значения размера ОР и коэффициента внутренних потерь.
То есть будет существовать связь между оценками финансового посредника и расчетом достаточности капитала.
Но это не скоро и не для всех.
Назовем затраты, связанные с фактом реализации ЭО на практике, «ценой ошибки» (ЦО).
ЦО зависит от сложности бизнес-процесса (БП) для «живых» участников и адекватности их квалификации.
Квалификация – довольно сложная для оценки вещь и не абстрактная, как может показаться на первый взгляд. Наоборот, оно даже очень конкретное и потому измеримое.
Поэтому при его оценке важны детали и нюансы.
Также для расчета ОП мы предполагаем связь между квалификацией участников БП и общим СО за определенный период времени.
То есть, чем выше суммарная квалификация всех участников процессов, тем меньше случаев (N) реализации ОР, тем меньше СО «в случае», в том числе «большая скорость» устранения последствий события и тем ниже затраты на это устранение (З_на_Устр).
Кроме того, мы предполагаем, что в процессе внедрения ЭО увеличивается опыт всех участников бизнес-процесса, совершенствуется бизнес-процесс, а общая квалификация растет либо за счет самообразования (=0 затрат), либо за счет внутреннего и внешнее обучение (Z_na_Training > 0).
Как говорится, «за одного битого дают двоих небитых».
В уже реализованный СОi следует добавить дельту на увеличение затрат на обучение, но в дальнейшем мы ожидаем уменьшения размера СО и уменьшения N. То есть помимо прямых потерь мы имеем затраты для принятия мер по снижению риска в будущем.
Принимая на работу «сверхквалифицированного» сотрудника, мы уменьшаем СО, но при увеличении текучести кадров добавляются затраты на пополнение персонала.
В этом случае также нужно учитывать возраст. Мы предполагаем, что сверхквалифицированный сотрудник (Св_Кв) из категории 50+ может не добавить текучести кадров (Тек_Кадр).
С другой стороны, например, работник со Ст_Кв из категории «40-», понимая, что со временем (Т) он теряет квалификацию, будет стараться быстро найти работу соответствующей квалификации за время t, меньшее Т.
Далее «кадровик», учитывая негативный опыт, попытается заполнить вакансию сотрудником с достаточно недостаточной квалификацией в ожидании сокращения Тех_Кадр.
Особенно, если в его KPI не входит показатель СО.
Также мы констатируем в модели тенденцию, согласно которой изменения в автоматизации и цифровизации электроснабжения приводят к достаточно резкому расслоению необходимых специалистов по уровню квалификации на коротком временном горизонте.
Средние уровни квалификаций, функции которых преимущественно автоматизированы, практически размываются.
Сохраняется, с одной стороны, потребность в операторах низкой квалификации, вводящих информацию в системы с бумажных носителей, а с другой - в высококвалифицированных специалистах: «писателях», разработчиках, тестировщиках, настройщиках ПО.
Теги: #Управление персоналом #мнение #квалификация сотрудников
-
Php-Перенаправление
19 Oct, 24 -
Эпоха Воли Не Предвидится
19 Oct, 24 -
Немного О Биологии И Биоинформатике
19 Oct, 24 -
Плагин Jquery Custom Tree V2
19 Oct, 24
