Как нанять тестировщика, если вы разработчик приложений? Как получить достойную работу, если ты тестировщик? Сегодня мы обсуждаем рынок тестирования – зарплаты, вакансии, собеседования, соискатели… И конечно – есть ли жизнь после приема на работу и сколько она длится? Сформулировать задачу по найму специалистов проще простого: работодателю необходимо найти достойных кандидатов, а соискателю – лучшее место для работы.
Почему это так сложно на практике? 
Нам обоим это не составит труда
Прежде всего потому, что, как и на всех других рынках, работодатели - особенно в нынешней экономической ситуации - систематически повышают требования к кандидатам, снижая планку предлагаемого дохода, а кандидаты, наоборот, стараются получить как можно больше.за их услуги.
По результатам опросов тестировщиков для 2016 И 2017 года, в котором приняли участие более 1,5 тысяч человек, видно, что чаще всего тестировщик в Москве получает от 75 до 110 тысяч рублей.
в месяц.
Существует определенная зависимость от опыта специалиста – если человек со стажем работы менее одного года вряд ли может рассчитывать на зарплату выше 75 тысяч рублей, то тестировщики, проработавшие 1–3 года, получают до 110 тысяч.
рублей, тестировщиков со стажем 3–3 6 лет — до 150 тысяч рублей, а зарплата тестировщиков со стажем более 8 лет в этом году начинается от 160 и превышает 200 тысяч рублей.
В Санкт-Петербурге динамика роста зарплат тестировщиков более выражена – если в 2016 году большинство специалистов получали 50–75 тысяч рублей, то в 2017 году – 90–110 тысяч рублей.
Зависимость зарплаты от опыта работы аналогична московской, но потолок зарплат для самых опытных тестировщиков редко превышает 200 тысяч рублей.
В России все выглядит несколько менее впечатляюще.
Большинство специалистов по тестированию ПО могут рассчитывать на зарплату от 25 до 55 тысяч рублей, тестировщики со стажем работы до 6 лет — до 75 тысяч рублей, со стажем работы до 8 лет — до 90 тысяч рублей, самые опытный – до 110 тыс.
руб.
Хотелось бы сказать что-то положительное по результатам опроса о зарплатах при удаленной работе, но данных слишком мало для составления репрезентативной выборки – можно ориентироваться только на самые «нагроможденные» ответы, сконцентрированные в диапазоне от 45 до 75 тыс.
руб.
К сожалению, у нас очень мало данных о зарплатах киевских тестировщиков.
По территории Украины данных несколько больше, и можно сделать вывод, что зарплаты основной массы украинских специалистов по тестированию находятся в диапазоне 0,3–1,3 тыс.
долларов, что дополняет распределение зарплат по регионам России.
Зарплаты тестировщиков со стажем до 3 лет доходят до 1,5 тысяч долларов, а тестировщики со стажем до 6 лет могут получать 2,5–3 тысячи долларов, как и их старшие товарищи.
Аналогичная картина наблюдается и в Минске, но по Беларуси за пределами Минска слишком мало данных, чтобы из них можно было извлечь какие-либо закономерности.
Правда, возможно, эта картина не в полной мере отражает деятельность украинских компаний, занимающихся аутсорсинговым развитием для зарубежного рынка, но более точных данных у нас пока нет. 
Конечно, было бы неплохо обновить эту информацию.
Поэтому мы просим вас пройти наш новый опрос — и чем раньше мы получим репрезентативную выборку, тем скорее опубликуем обновленные данные о зарплатах тестировщиков в России, Украине и Белоруссии.
Так или иначе, теперь вы имеете представление о рыночном уровне зарплат специалиста по тестированию, и мы можем переходить непосредственно к процессу найма.
О чем вы просите?
Понимая собеседование как процесс отсеивания неподходящих кандидатов, мы забываем, что для сотен кандидатов это единственный реальный опыт общения с компанией.Поскольку лишь немногие из этих сотен получают работу, кажется вполне естественным, что для всех остальных этот единичный опыт общения становится негативным.
Но так ли это? Ведь собеседование с кандидатами – это важный способ общения с профессиональной аудиторией, с которой, собственно, стоило бы подружиться.
Да и к подходящему кандидату - т.е.
к тому, кто является не только достаточно опытным специалистом, но и обладает набором качеств, которые позволят ему принять корпоративную культуру и вписаться в коллектив, вы таким образом формируете негатив (как минимум настороженное) отношение к компании еще до подписания договора.
Другая сторона этой проблемы в том, что, к сожалению, собеседования все чаще становятся процессом отсеивания подходящих кандидатов.
Товарищи кадровики, вы понимаете, что ваш любимый вопрос о канализационных люках уже стал притчей во языцех? Легче найти кандидата, который не смотрел «Игру престолов», чем того, кто не знает о крышках канализационных люков.
Это касается и ответов на остальные 20–30 ваших любимых вопросов «на логику, эрудицию и творческое мышление» — все они давно опубликованы в Интернете.
Скажите, почему вы так уверены, что лучший кандидат — это тот, кто появляется в идеально выглаженном дорогом костюме, отвечает на вопросы с лицом игрока в покер, помнит тригонометрию и термодинамику и успешно проходит стресс-собеседование — или того хуже, полиграф? Почему вы так настойчиво спрашиваете о причинах ухода с прежнего места работы, о причинах выбора «нашей компании», о «ваших основных преимуществах и недостатках», о семейном положении и детях, о том, кем кандидаты видят себя через 5-10 лет? и о том, какую пользу они могут принести компании? Психологи, журналисты и блоггеры уже сотни раз обсуждали все эти вопросы; Во многом именно из-за таких вопросов понятие «HR» стало нарицательным в плохом смысле этого слова, и вообще так оно и есть в прошлом сезоне.
Похоже, соискатели глубочайшей ненавистью ненавидят пресловутое требование к кадровикам, которое формулируется как «не более двух рабочих мест за последние пять лет».
Вот что пишут настоящие тестировщики со стажем более 8 лет — те самые, чьи московские зарплаты сейчас могут составлять более 200 тысяч рублей: «Два «крайних» места работы — это не показатель.
Они у меня есть девять месяцев».
«Я знаю, по какому предложению я поменяю нынешнюю работу.
Но я проработал в одной команде пять лет. И я предпочитаю работать долго, потому что интересующие меня результаты достигаются за 3–5 лет, а не за полгода».
«В моем случае мне хотелось все поменять не по какой-то одной причине, а просто из-за психологической усталости от одного места».
Опыт показывает только одно: используя меры, вызывающие негативную реакцию у кандидатов, вы активно отсеиваете подходящих претендентов.
Но компания – это люди, и специалисты, которых вы пытаетесь отобрать механически, тоже люди! Итак, допустим, вы имеете представление о том, каким должен быть идеальный кандидат: • Возраст: 22–25 лет. • Высшее образование: физико-математическое, экономическое, в области технологий, энергетики или информатики.
• Опыт тестирования: 1–3 года.
• Личные качества: инициативность, решительность, самостоятельность и организованность (когда-нибудь вы это проверяли?) • Готовность работать полный рабочий день в офисе.
Но жизнь неизбежно внесёт в этот список свои коррективы.
Ведь предложение тестировщиков на рынке труда не очень богато — много кандидатов с небольшим опытом или вообще без него.
Многие кандидаты совершенно не горят желанием посвящать все свое время одному работодателю – на рынке много квалифицированных кадров, желающих работать неполный рабочий день или в формате фриланса – например, домохозяйки, вполне способные выполнять задачи по тестированию, но только удаленно и по четыре часа в день (но семь дней в неделю).
Кроме того, впечатление о кандидатах смазывают довольно плохо написанные резюме.
Внесите соответствующие поправки, смягчите условия! Теперь расширьте свой список, включив в него список качеств и навыков, которые вам необходимы.
Важно написать свой список на языке, на котором потенциальные кандидаты говорят, читают и думают, а не на корпоративном жаргоне, к которому вы привыкли в компании.
К сожалению, нечетко оформленные вакансии являются одной из причин потери подходящих кандидатов.
Чтобы вас правильно поняли, начните описание вакансии с того, чем занимается компания, чем занимается команда, и расскажите, почему возникла вакансия.
Напишите очень кратко и понятно, как на данный момент структурирован и автоматизирован процесс тестирования, сколько человек в команде, какое место среди них займет успешный кандидат, каковы будут его обязанности и какие требования предъявляются к его знаниям, навыкам.
и опыт. Есть ли готовая вакансия? Вы можете подготовиться к собеседованию.
мне нужен работник.
Правильно структурированное интервью больше не является грубым инструментом проверки.
Вы сможете узнать не только, подходит ли кандидат вашей компании, но и подходит ли ваша компания кандидату.
Помните, что вы потеряете гораздо больше, если «отсеете» ценного специалиста, который по какой-то глупости или формальности «не проходит» ваши требования, чем если вы примете на испытательный срок кандидата, с которым вам вскоре придется расстаться.
пути.
Как пишет опытный тестировщик Кассандра Люнг, ранее работавшая в сфере подбора персонала: «Есть… мнения, что собеседования вообще не работают, поэтому при собеседовании с людьми воспринимайте все с долей скептицизма… Конечно, каждый хочет найти идеального человека с первой попытки, но для этого и нужен испытательный срок».
На самом деле существует только три широкие категории вопросов: общие вопросы, вопросы о знаниях и компетенциях и вопросы о развитии и мотивации.
Общие вопросы
Общие вопросы задаются всем кандидатам.Ваши любимые вопросы об уходе с предыдущего места работы, выборе компании, преимуществах и недостатках, а также о том, где и кем будут кандидаты через пять лет, — это тоже общие вопросы.
Не спрашивайте, почему кандидату нравится ваша компания.
Спросите, почему ему нравится эта позиция.
Не спрашивайте его, насколько целеустремленным и организованным он себя считает — спросите, как выглядит типичный рабочий день.
Не спрашивайте, кем он видит себя в компании – лучше начните с разговора о компании и о том, каким компания его видит. После этого вы сможете плодотворно общаться в контексте специфики бизнеса, не опасаясь, что кандидат составит неверное представление о должности и компании и не поймет, что именно ему следует о себе рассказать.
Не забудьте предложить заявителю кофе или воду.
К сожалению, представители компании на встречах с кандидатами (то есть с зависимыми от них людьми) часто пренебрегают такими «мелочи», чувствуя себя выше них.
Не забывайте, что именно сейчас вы формируете первое впечатление соискателя о компании, и только от вас зависит, какое состояние – комфорта или стресса – окрасит это впечатление.
Вопросы о знаниях и компетенциях
Для оценки профессионализма кандидатов необходимы вопросы, основанные на компетенциях и знаниях.Но не обманывайте себя – с их помощью вы не сможете определить уровень знаний кандидата, вы лишь проверите его умение вести беседу на профессиональные темы.
Попросите специалистов составить любую тематическую анкету — про Agile, регрессионное тестирование, системы отслеживания ошибок или действия кандидатов в сложных ситуациях («вы выполнили необходимые шаги, вывод на экране не имеет ничего общего с описанием, что вы будете делатьЭ» ) - все это тоже важно, ведь одна из ваших задач - отсеивать случайных людей.
Вопросы по развитию и мотивации
Мотивационные вопросы – самые интересные.Судьба человека, которого вы наймете в компанию, будет зависеть не от того, насколько хорошо он на данный момент знаком с Redmine, Trac или Jira, а от его способностей и потребности в обучении (здесь нужны вопросы о том, насколько быстро он сможет освоить ту или иную систему и какие у него планы на дальнейшее образование), от его карьерных ожиданий (стоит узнать его взгляды на развитие сотрудников в организации, совмещение обязанностей, работу в команде и взаимоотношения с руководителями), на его способность справляться со стрессом, и самое главное – от того, что ему действительно нравится делать, что способствует его самореализации, чего он очень хотел бы, но боялся попробовать раньше.
Поможет ли существующая система «обучения» его развитию? А может быть, результаты собеседований помогут вам скорректировать эту систему? Отдельный вопрос, как завершить встречу, если уже во время собеседования стало очевидно, что кандидат вам не подходит. Две наиболее распространенные стратегии — прервать встречу и попрощаться с человеком без объяснения причин, и довести собеседование до конца, попрощавшись с классическим «мы к вам вернемся» и навсегда забыть о кандидате — это одинаково проигрывают, поскольку оставляют негативное впечатление.
Помните, что в один прекрасный день тот же кандидат, только значительно повысивший свой профессиональный уровень, может вам очень пригодиться – но он вернется к вам только в том случае, если вокруг вашей компании сформируется положительный эмоциональный фон.
Поэтому стоит поговорить с кандидатом, который вам не подходит, о том, почему он не подходит, что он может сделать, чтобы повысить свою ценность на рынке, и где, по вашему мнению, он может быть полезен прямо сейчас.
Поверьте, вы еще много раз скажете себе за это спасибо.
Он идет, не зная куда
К сожалению, не стоит рассчитывать, что все работодатели уже учли наши рекомендации и будут присматриваться к вам как к кандидату, несмотря на ваше плохо составленное резюме и небольшой опыт работы.Научитесь рассказывать о своих знаниях и опыте – как в формате резюме, так и при личной встрече.
Систематизируйте свои «истории успеха», выберите самые впечатляющие и составьте из них своеобразное портфолио.
Мы в агентстве AGIMA давайте наймем именно таких специалистов, которые смогут продемонстрировать реальные знания и опыт. Ответ на извечный вопрос, где взять опыт, когда все ищут специалистов с опытом, лежит на поверхности.
На самом деле на рынке всегда есть компании, которые ищут «младших» тестировщиков — сотрудников без или почти без опыта.
На такой работе – пусть и не с самым впечатляющим уровнем зарплаты – у вас будет возможность за полгода-год набраться опыта и многому научиться.
Вы сможете получить необходимую сертификацию, чтобы законно претендовать на более интересные должности – в той же компании или на рынке.
И на всякий случай будьте готовы рассказать на собеседовании о причинах ухода с прежнего места работы, о причинах выбора «именно этой компании», о «ваших основных преимуществах и недостатках» и о том, где вы видите себя в пятерке.
годы.
Гладьте костюм, это тоже никогда не помешает. А канализационные люки делают круглыми, чтобы они не проваливались.
Помните об этом и не подведите.
Теги: #Карьера в IT-индустрии #собеседование #управление персоналом #работа #qa #тестировщики #опрос #зарплата в ней #собеседование
-
Когда Мы Сможем Стать Киборгами?
19 Oct, 24 -
13 Вдохновляющих Цитат Стива Джобса
19 Oct, 24 -
Pwn2Own 2015: Первые Итоги
19 Oct, 24 -
Ошибка Или Набор Полей Фичи?
19 Oct, 24
