Почему все больше и больше компаний отказываются от менеджеров Весной 2015 года Zappos объявила об отмене иерархической системы управления и переходе на холакратию.
Должности заменены на «роли», и каждый сотрудник может устанавливать свои обязанности.
Обозреватель vc.ru разобрался, что произошло в Zappos за полгода и насколько успешно другие компании используют принципы холакратии.
Создатель холакратии Брайан Петерсон «Это либо будущее менеджмента, либо социальный эксперимент, вышедший из-под контроля».
Среди реакций на переход компании Заппос к холакратии, это обзор Кварцевые издания можно считать самыми положительными.
Журнал "Уолл Стрит учитывать что компания движется к хаосу, и, по данным The New York Times, сотрудники встретили перемены по-разному: кто-то с опаской, кто-то враждебно.
Весной основатель компании Тони Шей объявил, что Zappos избавится от титулов, иерархии и субординации.
Вместо этого все сотрудники будут работать в соответствии с новой конституцией, в которой изложены принципы холакратии.
Документ разработал Брайан Робертсон, основатель организации HolacracyOne, владеющей правами на слово «холакратия».
Робертсон придумал эту концепцию в 2009 году.
Тогда же вышла « Конституция холакратии », адаптированной версией которой сейчас работает Zappos. На сайте HolacracyOne перечислены четыре различия между Holacracy и стандартной системой управления:
- Названия должностей заменяются ролями, которые определяют должности, а не людей.
Один сотрудник может выполнять несколько ролей.
- Вместо делегирования происходит разделение обязанностей.
- Структура компании гибкая и постоянно меняется.
Сотрудники могут принадлежать к нескольким кружкам (отделам) и переходить из одного в другой.
- От генерального директора до уборщицы – все придерживаются одних и тех же правил, прописанных в конституции.
Пример холакратической структуры в компании Этот подход хорош в теории, но на практике имеет множество недостатков.
Маркетолог Брэндон Крок описал Впечатления от холакратии на Quora. Компания Dev Bootcamp, в которой он работает, перешла в эту иерархию несколько месяцев назад. По его словам, это потребовало значительных финансовых вложений.
Услуги HolacracyOne не бесплатны, и сторонние наставники не называются агентами.
Агентом может стать любой человек, прошедший тест на знание конституции холакратии.
Затем он подписывает соглашение с HolocracyOne и соглашается выплачивать ей 12,5% от своего дохода в качестве агента.
Если заработок превышает $100 000, сумма выплаты уменьшается до 10%, если $350 000 – до 7,5% и так далее.
Крок считает, что главным недостатком является то, что каждый имеет право голоса.
Он называет это «смертью от тысячи порезов бумагой»:
Собрания превращаются в базары.В целом Крок считает, что этот метод жизнеспособен, но дорог.Вопросы, которые поднимают многие сотрудники, совершенно неважны, но отнимают время у всех остальных.
Особенно это влияет на работу небольших компаний и стартапов — для них на счету каждая минута, и реагировать нужно максимально быстро.
По его словам, 30-страничная конституция холакратии абсолютно ничего не объясняет и компаниям ничего не остается, как прибегнуть к услугам агентов.
Помимо Zappos и Dev Bootcamp, существуют десятки компаний, придерживающихся принципа холакратии.
Medium, Canva, The David Allen Company, Undercurrent — каждый из них использует концепцию в адаптированном виде.
-
Андрей Завьялов соучредитель компании «Кнопка» - «Кнопка» работает по принципам Холакратии.
Причины этого были чисто экономические.
Если используется какая-то другая структура, то возникает очень дорогостоящий управленческий слой.
Нашей целью было оставить в компании только сотрудников, которые приносят прибыль и работают напрямую с клиентами.
Холакратия также дает сотрудникам больше независимости и требует меньше прямого контроля и, следовательно, стоимости этого процесса.
Персонал отреагировал хорошо, они были готовы.
Мы постоянно экспериментировали с разными agile-практиками, это научило нас нестандартному подходу и разделенной ответственности.
Для сервисной работы Holacracy подходит лучше, чем Scrum, который мы использовали раньше, потому что Holacracy ориентирован на процессы, а Scrum — на проекты.
Трудно было привыкнуть снимать с ролей тех, кто становился ведущим звеном; представители до сих пор не работают на 100%.
Но холакратия хорошо подходит нашей бизнес-модели, мы продолжим.
Середина
Как и в любой холакратической компании, в Medium нет руководителей.Каждый член команды работает автономно и в своем кругу.
Но круги могут пересекаться.
Например, круг «Чтение и открытие», отвечающий за взаимодействие пользователей с сайтом, расположен внутри кругов «Разработка продукта» и «Создание и обратная связь».
Соответственно, сотрудники компаний «Рединг» и «Дискавери» также входят в эти круги.
Желание внедрить холакратию в Medium пришло к Ван Уильямсу после работы в Твиттере.
Там он увидел все недостатки привычной системы управления:
Когда возникает проблема, я обращаю внимание не на нее, а на сотрудников, которые могут ее решить.Холакратия — не единственное необычное решение, представленное на Medium. Уильямс также использует подход SCARF (статус, определенность, автономия, родство, справедливость), который он узнал из книги.Вдруг все проблемы исчезнут. Это похоже на трюк джедая.
По данным SCARF, сотрудников можно разделить на пять групп в зависимости от того, что их мотивирует:
- Статус: для таких сотрудников важна их должность и, например, то, что их имя указано в важном проекте.
- Уверенность: сотрудники мотивированы, потому что выполняют важную работу.
- Автономия.
Таким сотрудникам важно работать из дома или минимизировать общение с коллегами.
- Связность: Экстраверты, которым нравится социальная жизнь и взаимодействие с другими людьми.
- Честность: сотрудники, которым необходимо постоянно напоминать, что компания справедлива и честна.
Эван Уильямс Прочитав книгу, Уильямс начал наблюдать за сотрудниками и обнаруженный что подход применим для каждого из них:
Оказалось, что каждого можно отнести к той или иной группе.Сегодня компания по-прежнему использует систему Холакратии, но Уильямс объективен и видит в таком подходе не только плюсы, но и минусы.Для некоторых важен статус и больше ничего не важно.
Некоторые люди просто хотят, чтобы их оставили в покое.
Как только я таким образом распределил команду, все мелкие проблемы исчезли.
Отсутствие руководителей и менеджеров приводит к отсутствию обратной связи с сотрудниками.
Если сотрудник действительно хорошо поработал, ему необходимо услышать похвалу – это здоровые отношения в компании.
Для этого Medium ввел новую роль — наставника кружка.
Уильямс объясняет, что это не менеджер в традиционном понимании, а скорее наставник, к которому можно обратиться за помощью или советом.
Заппос
Весной, когда Zappos объявила о переходе на холакратию, сотрудникам было предложено два варианта: остаться в компании или получить определенное количество акций наличными и уйти из компании.210 сотрудников не поверили в перемены и выбрали второй вариант. На тот момент они составляли 14% всех сотрудников компании.
В компанию в качестве наставника был приглашен Брайан Робертсон, основатель организации HolacracyOne. Генеральный директор Zappos Тони Шей присутствовал на выступлении Робертсона в 2012 году и с тех пор увлечён идеей холакратии.
Бывший технический консультант Zappos Джон Банч, который, как и все остальные, сейчас находится вне офиса, рассказал The Atlantic, что компания представила Holacracy в стандартной комплектации и практически без изменений.
Zappos экспериментирует не только со своей организационной структурой, но и с системой расчета заработной платы.
За каждый новый навык или роль сотрудник получает значок.
Внутри компании существует система GlassFrog, в которой вы можете видеть значки своих коллег.
Каждая иконка имеет оригинальный внешний вид. Иконки имеют градации: 101, 102, 103 и так далее.
Например, чтобы получить значок успешного планирования продаж 103-го уровня, вы должны сначала достичь 102-го уровня.
Интерфейс GlassFrog Сейчас в компании работает 1500 сотрудников и 400 кружков.
Иерархическая система не устранена полностью — некоторые сотрудники по-прежнему принимают решения о том, кого нанимать, увольнять и сколько платить.
Но сотрудник Zappos Алексис Гонсалес-Блэк говорит , что несмотря на то, что такие решения принимаются избранной группой людей, оспорить их может любой:
Даже Тони [Шэй] больше не имеет решающего слова.Гонсалес-Блэк не говорит о том, что Шей делает лучше всего.Кажется, он доволен этим, поскольку теперь может сосредоточиться на том, что у него получается лучше всего.
Как и все сотрудники Zappos.
Но человеку, который каждое утро тратит Три часа на работу с почтой, точно есть чем заняться.
Подводное течение
Undercurrent предоставляет консалтинговые услуги в области дизайна, менеджмента и стратегии.Точнее было бы сказать «занимался», поскольку 31 июля на сайте было объявлено о закрытии компании.
подводное течение было поглощенный Компания Quirky и через три месяца после приобретения прекратила предоставлять свои услуги другим клиентам.
Несколькими месяцами ранее обозреватель Fast Company и основатель социальной сети Yammer Адам Пизони потраченный месяц в Undercurrent в качестве консультанта.
Подтекущий сайт По его словам, компания тяжело пережила переход на холакратию.
Прежде всего, это связано с тем, насколько необычными становятся обычные вещи.
Посмотрев Undercurrent, он увидел одно характерное отличие от привычной иерархической структуры:
Представьте, что на совещании присутствуют десять сотрудников.В холакратической компании, по мнению Пизони, каждый из десяти сотрудников будет представлять отдельный круг и будет иметь такой же авторитет, как и остальные.В нормальной компании за принятие решений отвечает менеджер.
Если ему не хватает власти, он идет к своему начальнику и так далее.
Хорошей новостью является то, что решение в конечном итоге будет принято.
Плохая новость заключается в том, что остальные девять сотрудников имеют минимальное влияние.
Что дальше
Конституция холакратии в последний раз был обновлен в июне 2015 года.В версии 4.1 юридический язык заменен на более простой и исправлено несколько «ошибок».
Так считает основатель HolacracyOne Брайан Робертсон.
что конституция доведена до практически идеального состояния.
К слова Робертсон, компании проявляют все больший интерес к Holacracy, и прошлый год оказался «взрывным» для HolacracyOne. Он объясняет это тем, что компании наконец начинают понимать, что стандартная структура управления непригодна для современного бизнеса:
Сравните количество сообщений, которые человек получает сейчас и 50 лет назад. Твиты, электронные письма, сообщения, звонки, встречи — из-за такого потока информации нам нужна другая организационная структура.Изучать Техасский университет A&M подтверждает слова Робертсона.Люди должны научиться управлять собой самостоятельно.
В 2014 году исследователи сравнили производительность двух групп работников: первая группа имела самоуправление, вторая — строгую иерархию.
Продуктивность группы «холакратии» была на порядок выше.
Обозреватель Harvard Business Review Тим Кастель верит что компании, которые адаптируются к такой иерархии, в долгосрочной перспективе выиграют:
Руководство давно не менялось и пришло время инноваций.Сделать каждого своим собственным боссом — хорошее начало.
-
Сеченов Иван Михайлович.
19 Oct, 24 -
Магия Ospf: Фильтрация Lsa5
19 Oct, 24 -
Эффективный Канбан: Мифы И Реальность
19 Oct, 24 -
Запускать. Научитесь Зарабатывать Деньги!
19 Oct, 24 -
Немного Поискового Юмора
19 Oct, 24 -
2 Миллиона Доменных Имен Ес
19 Oct, 24
