Талантливые сотрудники – это, конечно, большое благо для любого руководителя: они способны на многое, быстро учатся, меняют окружающих к лучшему, заряжают коллектив энергией и идеями.
Однако к таким людям нужен и особый подход: на них сложнее повлиять, они часто чувствительны к критике, а их растущие амбиции могут негативно сказаться на атмосфере в коллективе.
Вопросы управления талантливыми сотрудниками актуальны для многих руководителей ИТ-сферы независимо от их конкретной специализации.
Именно поэтому мы выбрали управление талантами первой темой новой серии встреч, организованных Яндексом – Встреча лидеров группы .
В преддверии встречи мы опросили участников дискуссии, в том числе овощной , горнал , Я искатель , ответьте на ряд вопросов, связанных с управлением талантливыми сотрудниками.
Все сотрудники, по крайней мере потенциально, талантливы.
Но не каждому удается раскрыть свои таланты и полностью реализовать себя.
Наш первый вопрос связан с этой проблемой: Как вовремя выявить таланты сотрудников и обнаружить их амбиции? Другая проблема – размер компенсации.
Конечно, в любой компании, как и в любом подразделении конкретной компании, общий объем средств, выделяемых на оплату труда сотрудников, ограничен.
Это ограниченное количество ресурсов необходимо распределить между членами команды.
Некоторые явно растут быстрее, чем другие.
В связи с этим наш второй вопрос: Как правильно распределить ограниченное вознаграждение в командах с быстро растущими талантами? Следующая сложность заключается в том, что, увеличивая зону ответственности сотрудника, редко удается не ограничить зону ответственности кого-то другого.
Новые виды деятельности вводятся спорадически и могут оказаться недостаточными для удовлетворения амбиций всех членов команды.
Поэтому неизбежно возникают ситуации, когда какой-то сотрудник становится лидером уже сформированной команды.
Важно, чтобы никто из ее участников не воспринял это как агрессию или указание на свою некомпетентность.
Итак, наш третий вопрос: Можно ли увеличить зону ответственности сотрудника, не разрушая мотивацию уже сложившихся команд? Наконец, время от времени любой сотрудник, даже самый талантливый, допускает ошибки.
В такие моменты важно предоставить ему конструктивную обратную связь.
Но талантливые люди, особенно те, кто имеет значительный опыт успеха, часто очень чувствительны к критике.
Итак, наш четвертый вопрос: Существует ли безопасный и эффективный способ донести до амбициозных сотрудников негативные отзывы? ?
Сергей Бережной , руководитель отдела разработки поисковых интерфейсов, Яндекс
Как вовремя выявить таланты сотрудников и обнаружить их амбиции? Стоит дать сотрудникам возможность работать над большим количеством различных проектов, при этом не полностью контролировать рабочий процесс, но оставляя место для реализации собственных идей.
Кроме того, важно просто чаще говорить с сотрудниками об их амбициях и ожиданиях.
Как правильно распределить ограниченное вознаграждение в командах с быстро растущими талантами? Мне кажется, талант не играет определяющей роли при обсуждении этого вопроса.
Вознаграждение конкретного работника всегда должно быть пропорционально его вкладу в общее дело.
На мой взгляд, для реализации этой идеи вполне подходит система аттестации, для которой особенно важны следующие моменты:
- Одновременность для всех; это дает возможность сравнивать разных людей друг с другом.
- Коллективность: оценка не выставляется индивидуально группой руководителей, а обсуждается как по цепочке, так и «латерально» (с другими руководителями того же уровня)
Поэтому любая сложившаяся команда будет рада помощи: это может быть как включение в состав команды нового сотрудника для усиления определенных направлений, так и выделение какой-то части деятельности другому отделу.
Существует ли безопасный и эффективный способ дать отрицательный отзыв амбициозным сотрудникам? Не существует рецепта, который работал бы в стопроцентных ситуациях.
Можно только попытаться уменьшить возможный ущерб:
- заранее детально обсудить цели;
- как можно чаще обсуждать промежуточные результаты, стараться синхронизировать восприятие достигнутых результатов;
- погрузить сотрудника в общую систему ценностей, сделав его «участником» собственной оценки; Здесь полезно добиться того, чтобы оценка сотрудника, основанная на известных ему критериях, как можно чаще совпадала с его оценкой со стороны коллег и других руководителей.
Александр Горный , директор по стратегии и анализу Mail.Ru Group
Как вовремя выявить таланты сотрудников и обнаружить их амбиции? Если талант нужно выявить, то это не талант. Задача менеджера – не мешать ему раскрыться, давая ему задачи и ресурсы для их решения.
Что касается амбиций, то лучшего инструмента, чем разговор и прямой вопрос, я не знаю.
Как правильно распределить ограниченное вознаграждение в командах с быстро растущими талантами? Серебряной пули не существует; действовать приходится в зависимости от конкретной ситуации.
Можно ли увеличить зону ответственности сотрудника, не разрушая мотивацию уже сложившихся команд? К счастью, Интернет является растущей отраслью, и возможности для расширения постоянно появляются.
У меня не было опыта работы в стагнирующей компании.
Существует ли безопасный и эффективный способ дать отрицательный отзыв амбициозным сотрудникам? Прямо по делу и подкреплено фактами.
«Вы затягиваете сроки, об этом говорят все трое ваших заказчиков, я тоже это вижу, посмотрите задачу-ХХХ и задачу-ГГГ, они похожи на ЗЗЗ, но вы выделили в два раза больше времени, чем ушло на это затем.
"
Андрей Плахов , руководитель отдела поискового функционала, Яндекс
Как вовремя выявить таланты сотрудников и обнаружить их амбиции? Талант состоит из двух частей: жгучего желания делать свою работу лучше, чем кто-либо другой, и способности реально ее достичь.
Поэтому талант легче всего обнаружить на ранних этапах, в задачах, которые считаются простыми, у студентов или даже школьников.
Как правильно распределить ограниченное вознаграждение в командах с быстро растущими талантами? Практически все «ресурсы», кроме самих денег, имеют разную привлекательность для разных людей.
Некоторые люди хотят поехать на международную конференцию, а другие хотят, чтобы вместо этого им «дали деньги».
Растущие сотрудники должны получать, прежде всего, «ресурсы роста»; это правильнее и для компании, и для них.
Главное, что они это понимают сами.
Можно ли увеличить зону ответственности сотрудника, не разрушая мотивацию уже сложившихся команд? Если мотивацию уже сложившейся команды можно разрушить, поручив улучшить ее работу кому-то свежему и яркому, то где-то команда сложилась совершенно неправильно.
Существует ли безопасный и эффективный способ дать отрицательный отзыв амбициозным сотрудникам? Почти каждый, у кого есть дети, интуитивно понимает следующее правило: можно сказать ребенку, что он сделал что-то плохое, но нельзя сказать ему, что он плохой.
Хорошие дети, такие как вы, не должны делать что-то настолько плохое.
Нечто подобное необходимо и с выдающимися сотрудниками (только, конечно, без «взрослой» наглости).
Николай Суетин , вице-президент по науке и образованию Фонда «Сколково»
Как вовремя выявить таланты сотрудников и обнаружить их амбиции? Таланты всегда выявляются при работе над конкретными проектами.
Если проекты разноплановые, то нужны разные таланты.
И это, как правило, разные люди.
Все талантливые люди амбициозны, но они должны понимать, что талант – это лишь необходимое условие достижения успеха (как личного, так и командного).
Необходимо, чтобы таланты дополнялись трудолюбием, готовностью к коллективной работе и умением трезво оценивать свои возможности.
Важно донести до всех сотрудников, что их карьерные амбиции могут основываться только на всем комплексе перечисленных качеств.
Как правильно распределить ограниченное вознаграждение в командах с быстро растущими талантами? Действительно, разделить «ограниченную сумму вознаграждения» между сильными игроками крайне сложно.
Однако недаром компенсацию, как правило, называют «стимулирующей».
Они должны не просто быть дополнением к зарплате, но и стимулировать каждого развиваться в том направлении, в котором заинтересовано руководство компании.
Отмеченные достижения целесообразно отразить в приказе о выплате компенсации.
Можно ли увеличить зону ответственности сотрудника, не разрушая мотивацию уже сложившихся команд? Принцип меритократии – один из наиболее объективных и «воспринимаемых» сотрудниками.
На мой взгляд, если увеличение зоны ответственности самого сильного сотрудника (даже за счет других членов команды) приведет к достижению лучших общих результатов и это будет объективно показано (желательно измеримыми показателями), то это будет только стимулировать остальных.
Существует ли безопасный и эффективный способ дать отрицательный отзыв амбициозным сотрудникам? Сообщая о негативных отзывах, необходимо проявить их максимальную объективность.
В практику многих компаний внедрен «метод оценки 360 градусов».
Он анонимен и позволяет показать слабые стороны сотрудника.
Вторым важным объективным показателем является выполнение сотрудником как своих личных КП?, так и его участие в реализации КП? всего подразделения.
Доведение этих оценок на индивидуальных встречах — одна из главных задач менеджера.
Также по результатам таких оценок и встреч, как правило, пишется «план развития», который позволит сотруднику развиваться как перспективному члену команды.
Ирина Федулова , ведущий научный сотрудник Phillips Innovation Labs RUS
Как вовремя выявить таланты сотрудников и обнаружить их амбиции? Таланты и амбиции сотрудников раскрываются путем наблюдения за их деятельностью и общения с ними.
Руководитель должен быть внимательным и наблюдательным: нужно обращать внимание на то, как сотрудник справляется с задачами.
Талант – это то, что человек делает хорошо, легко и с удовольствием.
Разговоры с непосредственным руководителем о том, к чему стремится сотрудник в долгосрочной перспективе (карьерные амбиции), должны происходить не реже двух раз в год — например, во время аттестации.
Важно, чтобы в группе был хороший климат: сотрудники должны чувствовать взаимное уважение, доверие и открытость как в общении с коллегами, так и с руководителями.
Как правильно распределить ограниченное вознаграждение в командах с быстро растущими талантами? Общеизвестно, что деньги – не лучший мотиватор.
Однако, когда есть сотрудник, который явно очень недоволен своей оплатой, это следует расследовать.
Если компенсация действительно ниже рыночной, ее необходимо увеличить.
Разные компании используют для этого разные механизмы.
Бывают и личные обстоятельства, когда деньги действительно нужны.
Если вознаграждение адекватно компетентности, но амбиции выше рынка, давайте посмотрим, насколько они адекватны.
Стоит сделать ставку на премиальную часть вознаграждения, привязанную к достижению KPI. Также стоит использовать нематериальные методы мотивации: повышение статуса, ответственность за проекты, продвижение по службе и так далее.
Стоит помнить, что сотрудник, мотивированный только материальной выгодой, не лоялен и может уйти в любой момент. Можно ли увеличить зону ответственности сотрудника, не разрушая мотивацию уже сложившихся команд? Необходимо веское обоснование такого выбора.
Необходимо донести это обоснование до всех членов команды, поговорив с каждым из них в отдельности.
Сотрудник, получивший повышение, должен понимать, что на нем лежит ответственность за то, чтобы климат в коллективе не ухудшался; он должен вести себя достойно и не сдаваться.
Другие члены команды должны быть осведомлены о положительных преимуществах, которые принесет им это изменение, и дать им возможность повысить свою самооценку каким-либо другим способом, например, предложив им ответственность за проект. Следует использовать стандартные методы мотивации команд: необходимы быстрые победы и быстрые (небольшие) успешные проекты.
Существует ли безопасный и эффективный способ дать отрицательный отзыв амбициозным сотрудникам? В целом обидчивые, амбициозные сотрудники — довольно рискованный человеческий ресурс.
Если они плохо влияют на командный климат, возможно, безопаснее с ними расстаться.
Если на обратную связь реагируют адекватно, то можно дать несколько простых стандартных советов:
- необходимо обсудить конкретные примеры;
- нужно говорить о фактах, а не интерпретировать;
- критиковать действия, а не людей;
- связаны с воздействием: продемонстрировать последствия нежелательного поведения;
- обязательно похвалите!
- составить план действий по выходу из кризисной ситуации.
Алексей Шаграев , руководитель службы Fresh Social Search, Яндекс
Как вовремя выявить таланты сотрудников и обнаружить их амбиции? Все люди, в том числе и ваши сотрудники, талантливы.
Проблем всего две: неправильная сфера деятельности и вера в себя.
Есть области деятельности, при столкновении с которыми человек начинает изливать идеи и выражать обоснованное недовольство текущим положением дел – это те области, которые могут раскрыть его таланты.
При этом важно поддержать его, дать возможность реализовать и проверить свои идеи – так он обретет веру в свои силы.
Как правильно распределить ограниченное вознаграждение в командах с быстро растущими талантами? Я считаю, что компании должны использовать проактивную систему стимулирования.
Когда вознаграждение определяется предыдущими достижениями и осуществляется на регулярной основе, быстрорастущий сотрудник в любой момент времени получает зарплату, не соответствующую его текущему уровню.
Совершенно нормально начислять премии сотруднику, имея в виду, каким он будет через полгода, а не каким он был в предыдущие полгода.
Можно ли увеличить зону ответственности сотрудника, не разрушая мотивацию уже сложившихся команд? По моему мнению, это невозможно.
Если кого-то сделали моим начальником при объединении нескольких групп, значит, он был этого достоин, а я – нет. Когда имеющаяся возможность не реализуется, это всегда разочаровывает. Важно правильно работать с этой обидой: объяснить причину такого решения, каких именно качеств не хватило и как их можно получить в дальнейшей работе.
Существует ли безопасный и эффективный способ дать отрицательный отзыв амбициозным сотрудникам? Очень важно, чтобы человек постоянно понимал, что критика служит его собственному улучшению.
Я думаю, что здесь следует использовать два основных правила.
- Каждая команда должна поддерживать здоровую культуру обсуждения и критики.
Ведь критика – главный мотив получения любых новых знаний! В обычных рабочих процессах форматы встреч, формулировки целей, стили программирования и т. д. могут обсуждаться и критиковаться.
Если коллектив привык к тому, что любой вопрос потенциально может быть вынесен на обсуждение, критика конкретного сотрудника в формате 1х1 не будет восприниматься им как нечто выходящее за рамки нормального хода вещей.
- Сотрудник сам должен сформулировать проблему и найти решение.
Если это произойдет, то вероятность разочарования сведется к минимуму, ведь в роли его критика выступил сам человек.
Кроме того, этот процесс позволяет сотруднику научиться постоянно анализировать и работать над собой.
Роль менеджера – помочь ему в этом: задавать правильные вопросы, оказывать поддержку, рассказывать о том, как произошедшее повлияло на другие команды.
Первая встреча, на которой вы еще можете присутствовать регистр , состоится 24 января 2018 года в московском офисе Яндекс.
Там вы сможете задать вопросы спикерам и поделиться своим опытом.
Теги: #Карьера в IT-индустрии #Управление развитием #встречи #Конференции #управление персоналом #тимлид-митап #управление талантами #таланты
-
Какой Внешний Жесткий Диск Выбрать?
19 Oct, 24 -
Черный Ящик Курильщика
19 Oct, 24 -
Gamedev С Нуля: Unity3D И Векторная Графика
19 Oct, 24 -
Теория Привязанности: Быть Альфа-Родителем
19 Oct, 24 -
Клонирование Компонентов Vcl
19 Oct, 24
