Многие люди боятся публичных выступлений.
Говорят даже, что страх публичных выступлений — самый большой страх человека.
Вероятно, они никогда не пытались уволить человека.
Для любого начинающего руководителя, да и для многих опытных, это очередное испытание.
Давайте разберемся, почему иногда приходится расставаться с сотрудниками и как провести это расставание максимально гладко для обеих сторон.
Скажу сразу, увольнение сотрудника почти всегда происходит не по вине сотрудника, а зачастую по стечению обстоятельств: не тот проект, не те коллеги, не тот руководитель, который подходит сотруднику.
Конечно, бывает и так, что виноват сам сотрудник, но таких людей я, к счастью, не встречал.
Причины, по которым вам пришлось расстаться с сотрудниками
Человек не подошел под проект и не прошел испытательный срок Кто-то может сказать, что это проблема адаптации сотрудников в компании и компания с ней не справилась.Возможно, но не будем делать поспешных выводов.
В моей практике был только один случай, когда разработчик хорошо показал себя на собеседовании, но полностью провалился на работе.
Мы ожидали, что человек с опытом и знаниями (в них мы не сомневались) сможет самостоятельно разобраться с особенностью средней сложности.
Но мы не могли себе представить, что каждая трудность, с которой сталкивается сотрудник в процессе разработки, ставит его в тупик, он застревает, никому об этом не рассказывает, сроки срываются.
Рост младшего разработчика не оправдывает ожиданий Нанимая младшего разработчика, вы ожидаете от него быстрого роста и повышения продуктивности.
Однако такого роста не происходит. Проходит год, другой, возможно, еще один.
При этом человеку регулярно предоставляется обратная связь и ставятся цели.
Однако наступает отчетный период и становится ясно, что поставленные цели не достигнуты.
Эта ситуация повторяется в течение длительного времени.
Вина здесь лежит не только на работнике, проблема обоюдная.
Ведь сотрудник может не подходить конкретному коллективу, в котором он оказался, проекту и используемым технологиям, процессу управления, личности руководителя, постановке и контролю целей.
Таких причин может быть очень много.
Следствием такого стечения обстоятельств является медленное увеличение зарплаты данного работника или ее отсутствие вообще.
Обе стороны страдают:
- команде из-за отсутствия результатов конкретного сотрудника
- работник в связи с недостаточной оплатой его труда
Как пример из собственного опыта, человек проработал у нас почти 2 года.
Регулярно получал обратную связь.
В какой-то момент мы с его руководителем решили, что нам нужно расстаться с сотрудником.
С момента разговора за 1 месяц нашел работу с зарплатой в 1,5 раза больше.
После этого я с ним пообщался, и он был рад переходу в другую компанию, потому что.
темпы развития там были намного ниже, чем у нас и, естественно, он был доволен повышением зарплаты.
Он работает в этой компании уже 2 года и уходить не планирует. Нам удалось взять на его место перспективного младшего программиста и вырастить его (успешно).
Реорганизация подразделений внутри компании и сворачивание проектов Представьте, что внутри компании есть несколько отделов, они работают по поставленным задачам, выполняют поставленные цели.
Руководство принимает решение изменить стратегию развития и одновременно с этой целью реорганизует структуру подразделений.
Однажды ко мне в подразделение пришли два отличных сотрудника и были приняты на работу для исследований в области лингвистики.
Очень сильные ребята, увлеченные перспективными разработками в области текстов.
Однако в новой стратегии развития не было места лингвистическим исследованиям и этим сотрудникам пришлось заняться разработками.
Естественно, результаты падают, потому что.
они не так мотивированы, как раньше.
При этом их устраивают все остальные условия в компании и уходить не хотят. Со временем результаты работы падают еще больше; руководителю сложно мотивировать их делать то, что им не интересно.
Мужчина неряха и не выполняет свою работу К счастью, у меня не было таких сотрудников.
Однако в соседнем отделе был аналогичный персонаж.
Мужчина устроился на работу, по ночам подрабатывал и, придя на работу, спал на диване.
А когда я не спал, решал вопросы по своему личному проекту.
Естественно, у него не было времени выполнять свои рабочие обязанности.
В общем его уволили, он не проработал и 2 месяцев.
Как расстаться
Итак, вы видите, что один из ваших сотрудников не справляется со своими обязанностями.Прежде всего поговорите с ним.
Узнайте, как у него дела, возможно какие-то конфликты или проблемы в личной жизни.
Узнайте его мнение о своей нынешней работе, что ему не нравится, что бы он изменил.
Разговоры один на один очень важны, даже когда все идет хорошо.
Такие встречи помогают решить многие проблемы, не приводя их к скрытым конфликтам.
Наконец, встречаясь с человеком один на один, вы просто даете ему понять, что он важен для вас.
Я сторонник того, что нет неправильных людей, есть неправильные условия.
Вы можете устранить отвлекающие факторы, помочь сотруднику, дать ему интересный проект или функцию, по возможности перевести его в другой отдел, мотивировать его любым доступным способом.
Люди часто сильно меняются и иногда становятся едва ли не лучшими сотрудниками.
У меня есть такие примеры (один даже сидит рядом).
Однако бывают такие случаи, что пробуют или не пробуют – ничего не получается, их результативность не меняется и они не достигают поставленных целей.
Как говорится, проект и сотрудник оказались несовместимы.
Таких сотрудников лучше отпустить.
Для расставания с сотрудниками я использую инструмент: «3 желтые карточки»:
- Дайте сотруднику конструктивную обратную связь, открыто сообщите, что он не выполняет свои обязанности, выслушайте его точку зрения на этот счет, договоритесь о выполнении тех или иных договоренностей в будущем.
- Если после получения первой «карточки» ничего не изменилось, то через некоторое время проведите вторую встречу и снова дайте сотруднику обратную связь по алгоритму шага 1. На этом этапе важно: человек должен понять, что вы его уволите, если он не улучшается.
- Если сейчас сотрудник нарушает договоренности и не выполняет свои обязанности, то примите решение расстаться с таким сотрудником.
Поговорите с ним напрямую, сообщите ему о своем решении, дайте ему достаточно времени, чтобы найти новую работу.
Предлагаю 3 месяца, за это время каждый смог найти новую работу.
Я также обычно предлагаю помощь в поиске работы, если такая помощь необходима.
Если выяснится, что по каким-либо причинам работник не смог найти новую работу в оговоренный срок, продлите срок на разумное время.
- Сотрудник повысился до лидера и может вернуться в компанию;
- Вы сами можете перейти в другую компанию и найти на руководящей должности ранее уволившегося сотрудника (он может даже быть вашим начальником).
Это необходимо сделать для того, чтобы ваши сотрудники четко понимали, чего от них ждут, и чтобы не было лишних разговоров за их спиной.
Постарайтесь принимать все свои решения максимально открыто, старайтесь объяснять свои действия.
В комментариях к статье поделитесь, пожалуйста, личным опытом, как и почему можно уволить человека.
Вы уволили человека? Вас уволили? Теги: #управление персоналом #увольнение сотрудников #работа с персоналом #Управление развитием #Управление персоналом
-
Создание Сайтов
19 Oct, 24 -
Дешевый Планшетный Компьютер На Любой Бюджет
19 Oct, 24 -
Советы По Написанию Статей Для Интернета
19 Oct, 24 -
Запущен Веб-Сайт Gnome 3
19 Oct, 24 -
Альфа-Релиз Flex Builder Linux Сегодня
19 Oct, 24 -
Подписание Rdp Windows 2008 Server
19 Oct, 24 -
Игры И Часы
19 Oct, 24
