Почему в одних компаниях команда сама решает задачи, а в других руководителю приходится уговаривать сотрудников? Все ли вопросы мотивации решаются высокой зарплатой и абонементом в спортзал? Она рассказала о том, как это работает в IT-компаниях Татьяна Вавилова, эксперт акселератора Sprint (ФРИИ) по развитию технологических команд и основатель Teamline Consult. 
У многих основателей в ИТ есть профессиональная деформация — они мечтают о своем продукте, готовы работать над ним день и ночь и считают, что все в команде хотят того же.
Это не всегда так: руководителю необходимо заняться вопросом мотивации.
Возможные действия зависят от зрелости ИТ-проекта.
Мотивация сотрудников в стартапах
На этапе стартапа ничего не понятно и денег ни на что нет, поэтому лидер должен сосредоточиться на нематериальной мотивации: ставить интересные задачи, заявлять о высоких амбициях и увлекать харизмой.В начале пути вашими конкурентными преимуществами будут блестящие глаза, суперидея, революционные планы и интерес к своей личности и своему проекту.
Это работает, потому что фактор «здесь крутой проект» может быть сильнее, чем «там платят больше».
Вам необходимо сформулировать набор из 3-5 «вау-точек», которые вы будете транслировать новым и существующим сотрудникам о своих революционных амбициях, крутой идее и фантастической команде.
Цель состоит в том, чтобы люди говорили о вашей работе с гордостью.
Подкупайте новым опытом, а не деньгами — они, может, и средние на рынке, но проект должен увлекать.
Мотивация сотрудников в устойчивом бизнесе
Когда проект стабильно приносит деньги, у компании есть возможность попробовать разные системы мотивации: выплачивать бонусы, продвигать, предоставлять льготы и т. д. Если вы не знаете, какую систему выбрать, вы можете договориться с каждым сотрудником о мотивации на испытательный срок, а затем обсудить результаты и внести изменения.Важно: согласуйте эти условия заранее, чтобы не создавать неоправданных ожиданий.
Имейте в виду, что люди по-разному воспринимают льготы и бонусы.
Для некоторых важна медицинская страховка или абонемент в тренажерный зал, в то время как другие предпочитают кредиты карте.
Угадать вы не сможете, да и не нужно.
Хорошим вариантом является модульная система мотивации: своеобразный конструктор, в котором каждый сотрудник может собрать из предложенных «блоков» подходящий набор стимулов.
В небольших, сплоченных командах хорошо работает самостоятельный выбор мотивации: сотрудник сам ставит цели и предлагает модель вознаграждения за успешные достижения.
Обычно подобные предложения вполне разумны – на этом уровне осведомленности люди адекватно оценивают свои возможности и положение компании.
Универсальная мотивация
Все знают о материальной и нематериальной мотивации.Реже вспоминают другой тип: внутрипсихическую мотивацию, связанную с особенностями нашей психики.
Если вы знакомы с психотипами, то интрапсихическая мотивация – это как раз про психологию личности.
При высокой мотивации человек делает то, что ему легче всего.
И когда это происходит? Когда у него есть личные качества и компетенции для достижения успеха.
Например, есть люди, о которых говорят: «не корми их хлебом, пусть говорят» или «они тебе нравятся, им хочется верить».
Такого человека логично поставить на должность, где это качество может принести пользу: нетворкинг, продажи, колл-центр.
Ему это нравится, и компания получает мотивированного сотрудника.
Конечно, стопроцентных гарантий нет, но вероятность такого исхода выше, чем если бы в такое же положение поставили человека, любящего анализировать данные.
И если говорить об идеальной (или универсальной) мотивации, то она должна сочетать в себе все три вида:
- Внутрипсихическое: «Я делаю то, что у меня есть способности/сильные качества»;
- Нематериальное: «Я делаю то, что считаю важным/полезным/интересным»;
- Материал: «Я получаю за это достаточно денег/пособий/льгот».
Мотивация команды
IT — командная сфера, где мотивация существует не только на уровне сотрудников, но и на уровне проектных команд. Гугл в одном из исследовать изучал причины успехов и неудач своих проектных команд. Сначала смотрели на уровень специалистов: предполагалось, что если в команде есть «звездные» сотрудники, то она должна работать лучше.На самом деле оказалось, что для успеха важнее отношения: когда все едины, в команде меньше споров и дискуссий, и командная работа более эффективна.
Google выделил пять факторов, которые оказывают наибольшее влияние на мотивацию команды:
- Психологическая безопасность.
Каждый может задавать вопросы, возражать и сомневаться, не боясь вызвать раздражение или смех.В противном случае команда молчит и не генерирует новых идей.
- Надежность.
Каждый уверен, что коллеги выполнят свою часть работы качественно и в срок.В противном случае все пытаются всеми управлять, распыляясь и вступая в конфликты.
- Четкие границы ответственности.
Все знают распределение ролей и задач внутри команды.В противном случае в проекте появляются «черные» и «белые» пятна: за «черные» пятна отвечают несколько регулярно спорящих людей, а за «белые» пятна отвечают все сразу, то есть никто конкретно.
- Значение.
Каждый воспринимает свою часть работы как важную и ценную.В противном случае не существует нематериальной мотивации, без которой не будет выдающихся результатов.
- Влияние .
Каждый видит свой вклад в общий успех в виде отзывов, роста продаж, восторженных отзывов и т. д. В противном случае возникает ощущение бессмысленной работы «на столе».
| Успешная команда | Проблемная команда | |
| Коммуникация | свободный обмен мнениями и обсуждение всех вариантов | споры и взаимные обвинения или равнодушное молчание |
| Последовательность | внимание к задачам друг друга, проверка сроков, готовность помочь | уход с работы «когда удобно», игнорирование проблем коллег, формализм |
| Единство цели | цели и планы разрабатываются совместно | приоритет «своей» работы без оглядки на общую ситуацию |
| Вовлеченность | инициативность, активность, целеустремленность | пассивность, нежелание брать на себя ответственность, работа по заказам |
KPI и OKR для мотивации
Мотивация команды требует наличия общей цели — она указывает сотрудникам направление движения.Как это сформулировать? Во-первых, совместно – в идеале должно быть три и более авторов.
Во-вторых, цель нужно обсудить и записать – только принятая всеми цель станет мотиватором.
В-третьих, цель должна приближаться работой – коллектив должен видеть свой ежедневный вклад в ее достижение.
Высший пилотаж: когда цель проекта созвучна личным целям каждого сотрудника.
При постановке цели чрезвычайно важна формулировка; это влияет на настрой команды, а значит и на результат. Давайте посмотрим, как это можно учесть в двух популярных подходах к постановке целей: KPI и OKR. KPI (ключевые показатели эффективности) — это ключевые показатели эффективности, которые измеряют различные аспекты эффективности работы команды или сотрудника.
Их легко посчитать:
- 5 встреч запланировано в неделю;
- 10 холодных звонков в день;
- Потенциальным клиентам было отправлено 7 коммерческих предложений в месяц и т.д.
Включает смешанные количественные и качественные показатели, которые сложно точно измерить.
Например:
- запустить MVP проекта за два месяца;
- обеспечить долю платящих клиентов в размере 3% от общего числа зарегистрированных и т.д.
В каждом бизнесе есть четко измеримые процессы, подходящие для KPI, и творческие задачи, которые можно описать только через OKR. Неадекватная цель будет демотивировать: если вы сейчас продаете 200 тысяч рублей в месяц, то не ставьте своему менеджеру по продажам план х5 без предпосылок к этому.
Если зарплата сотрудника состоит не только из оклада, но и из бонуса за достижение KPI или OKR, убедитесь, что сотрудник понимает механику получения бонуса.
Попросите его перед выходом на должность самому посчитать свою зарплату: если он видит, что для зарплаты в 200 тысяч рублей ему нужно за месяц сделать X звонков, провести Y встреч и заключить договоры на сумму Z, то это понятная мотивация.
Что еще можно изучить по теме?
- Познакомиться с моделью семи психотипов: тревожного, истерического, эпилептоидного, параноидного, эмоционального, шизоидного, гипертимического;
- На сайте команда-оценка.
ру
вы можете пройти личностный тест и увидеть, как эти знания помогут вам управлять командой. - Читать исследование Google и постарайтесь честно применить это к своей команде.
Что вам подходит? Что можно улучшить? Как вы планируете это сделать? Начните думать об этом прямо сейчас, ведь от этого зависит развитие вашего проекта.
- Если вы хотите узнать больше о развитии ИТ-бизнеса, приходите на ускоритель Спринт , где эксперты ФРИИ помогут вам усилить команду, найти новые клиентские сегменты и построить систему продаж вашего ИТ-продукта.
Следующий конкурсный отбор – в январе 2022 года!
-
Проекты Разработки Dynamics Ax На X++
19 Oct, 24 -
Fxaa — Новый Алгоритм Сглаживания От Nvidia
19 Oct, 24
