Новый сотрудник в компании может стоить столько же, сколько новый MacBook – от 100 000 рублей.
К этой сумме складывается стоимость часа работы CTO (Chief Technology Division), технического руководителя и HR, которые участвуют в поисках, просмотре резюме и собеседованиях.
Но это не самая большая цифра.
Поиски могут затянуться на месяцы, за публикацию вакансии на HeadHunter нужно платить, и вы еще не учли упущенную выгоду от того, что нового сотрудника нет, а старые перегружены работой.
Меня зовут Светлана Петровичева , Я работаю в сфере IT-рекрутинга уже 10 лет. Я разговаривал с несколькими техническими директорами о том, как они нанимают, почему им приходится тратить десятки часов на подбор разработчиков, где они теряют деньги, где это причиняет боль больше всего и почему один сотрудник стоит столько же, сколько новый MacBook, а то и больше.
Если вы технический директор, вам все будет знакомо, но вы можете посмотреть несколько вариантов (или подсказать в комментариях), как выйти из воронки рекрутинга.
Если вы разработчик, вы узнаете, от чего страдает ваш технический директор или технический руководитель.
Ниже мы посчитаем в цифрах, сколько стоит один разработчик, формулы расчета потенциальных потерь, мысли лидеров компаний и стартапов о том, в чем проблема найма CTO и пути решения.
STO — это менеджер: он отвечает за продукт и сроки управления, определяет стратегию, принимает ключевые решения по архитектуре и технологиям (с участием технического лида), устанавливает бюджеты и управляет техническими лидами и менеджерами.
Подбор должностей технического директора из вакансий.
Подбор сотрудников не является основной обязанностью технического директора.
Он может проводить собеседования, утверждать и увольнять кандидатов, но большую часть работы по подбору персонала должен взять на себя HR. В реальном мире СТО может быть инженером, архитектором, техническим руководителем, разработчиком и менеджером по продукту.
Почему бы ему не поработать еще и HR или рекрутером? Рекрутеры или HR долго ищут, предлагают непрофильных кандидатов, не знают, как продать вакансию и молчат как партизаны о проектах, с которыми кандидату придется работать.
Это приводит к тому, что если CTO не нанимает кандидата самостоятельно, он теряет деньги.
Если вы нанимаете себя, вы теряете время и еще больше денег.
Как это произошло.
Почему технический директор застревает в найме?
При обычном найме, когда тимлид или технический руководитель понимает, что команда не справляется с задачами, они говорят CTO, что им нужны люди.CTO передает заказ HR (рекрутеру), объясняет, кто нужен, для каких задач, и озвучивает предложение.
Дальше работает HR: ищет кандидатов, общается с ними и отсеивает. Остальных приглашают на собеседования, где оцениваются мягкие навыки, а тимлид или технический руководитель изучает технические знания и навыки.
Технический директор соединяет на последнем этапе , когда кандидат прошел все отборочные туры и смотрит, как разработчик впишется в команду.
Но чаще всего дела обстоят немного иначе.
Большую часть времени рекрутеры тратят на поиск.
Чтобы ускорить процесс, компания обучает рекрутеров сорсингу, построению логических запросов и покупает дорогие агрегаторы, например, AmazingHiring. Но вместо того, чтобы ускориться, инструменты погружают отдел в еще большую воронку пассивных кандидатов, потому что в анкетах и резюме кандидатов на сайтах мало информации о навыках, а пожеланий по будущей работе нет. Рекрутер не знает, готов кандидат рассмотреть предложение или нет — это пассивные кандидаты.
Все это замедляет поиск.
Рекрутер отправляет все резюме сразу техническому директору или техническому руководителю.
Посмотрите резюме, выберите, пригласите — на все это технический директор тратит много часов, чтобы выбрать одного кандидата.
Вербовка превращается в охоту.
При работе с пассивными кандидатами HR в лучшем случае отправляет 25 писем за 8 часов, а получает 1-2. 
Занимает 40-50 часов , а в месяц заполняется всего 1-3 вакансии.
При этом при работе с активными кандидатами 60% положительных отзывов, а весь процесс занимает около 2 часов.
HeadHunter и рекрутеры неэффективны
Зачастую для работодателя (CTO) нет альтернативы, кроме HH.ru. Но этот канал не ориентирован на IT — это массовый ресурс с вакансиями от грузчика до генерального директора корпорации.
HeadHunter — чуть ли не единственный HR-инструмент. Но если кажется, что HR неэффективен, то с рекрутерами ситуация еще хуже.
Задача агентства – получить свою комиссию.
Чаще всего они «пылесосят» резюме, но при этом не могут их оценить, массово «бомбят» кандидатов, ничего не могут рассказать о продукте и рассылают резюме всем желающим.
Воронка большая, но ужасного качества.
Это стандартная боль и широко распространенная проблема.
Семинар и команда могут оценивать технические навыки как эксперты.
Но если агентства не могут протестировать мягкие навыки, то это еще больше тормозит команду.
На собеседованиях приходится тратить много времени – это отвлекает от текущих задач, да и пользы мало.
В результате страдает проект, а значит и прибыль.
Если технический директор не нанимает кандидата сам, то он тратит время и деньги на рекрутера.
Если он делает это самостоятельно, он теряет время и деньги компании, потому что не выполняет свои обязанности.
Это проблема.
MacBook на каждого разработчика
Технический директор и технический руководитель — высокооплачиваемые специалисты.На HH.ru и Хабр Карьера зарплаты варьируются (в среднем) от 100 000 до 350 000 рублей.
Цена за час работы около 2500 рублей.
Зарплата технического руководителя около 250 000 рублей.
Цена часа технического лида немного ниже (иногда одинаково, но зависит от компании).
Отказ от ответственности.
Предложения свыше 300-350 000 редки или связаны с переездом.
На предложения меньше смотреть не надо — субъективно специалист уровня CTO или технический руководитель не может работать меньше чем за 200 000. Поэтому согласимся рассматривать сферических специалистов в вакууме в нынешних развилках.
В небольших компаниях у технического директора может быть «не так много времени, чтобы терять» при найме сотрудников.
Но чем больше масштаб, тем глубже технический директор погружается в воронку найма и тем выше затраты.
Непрофильная работа технического директора и технического руководителя, затраты рекрутера при средней зарплате 125 000, налоги, цена рабочего места, отпускные, больничные, премии, корпоративные мероприятия в сумме составляют сотни тысяч рублей.
на одного сотрудника.
Но это не все.
Помимо того, что инженеры, разработчики, тестировщики или DevOps-инженеры испытывают повышенную нагрузку при нехватке людей, компания несет убытки просто от того, что сотрудника нет в штате.
Давайте посчитаем.
Предположим, что компания N зарабатывает 100 миллионов рублей в год. Всего 25 сотрудников.
Получается, что один сотрудник приносит (условно говоря) 2 миллиона в год. Разделите на 365 и получите 10 800 рублей – выручка на одного сотрудника в день.
Теперь умножим эту сумму на количество дней, затраченных на прием на работу, и посчитаем потенциальные потери от отсутствия сотрудника.
Если поиски продлятся неделю, то потери составят 75 000, а если месяц - 302 000. Но, как мы уже видели, поиски могут длиться месяцами.
Дисклеймер: Конечно, для чистоты расчетов нужно учитывать налоги, отчисления, отпуска и другие параметры, но я взял условные цифры, чтобы проиллюстрировать сам метод расчета на примере.
Как технический директор может перестать работать рекрутером
Оценка других технических директоров.
Если вы используете немейнстримовый язык, например Scala или Ruby, то его сообщество небольшое, все видно.
Вы можете получать отзывы от других технических директоров напрямую или через друзей.
В других языках или направлениях все может быть иначе.
Передача обязанностей конкретному сотруднику.
Его функции, скорость и эффективность не будут отличаться от обычного рекрутера, но зарплата гораздо меньше.
В крупных компаниях вместо HR или офис-менеджера ответственность за рассмотрение резюме может быть передана разработчику.
HR «сеет» вакансии на «рабочих» ресурсах и ищет подходящих кандидатов, собирает резюме, отбирает подходящие и передает их разработчику.
Он уже изучает навыки, стек, опыт, чтобы отбирать кандидатов на собеседования.
Примерно так это работает работа с резюме в ДОДО ИС , но этот вариант также не гарантирует скорость.
На одного принятого кандидата приходится десятки резюме (в статье 78 к 1), каждое из которых занимает 10-40 минут. Если брать минимум, то получается около 10 часов.
В этом случае затраты будут немного ниже, ведь зарплата разработчика обычно ниже, чем у технического директора.
Оценка мягких навыков.
Облегчает работу технического интервьюера — вам не придется тратить время на собеседование на мягкие навыки.
Это обязанность HR или рекрутера, но, как мы уже описали, она часто не выполняется.
Делегирование проверки кода.
Какой-нибудь сервис проверки кода может сэкономить несколько часов времени на собеседовании.
Но возникает проблема — к сожалению, никто, кроме разработчиков компании, этого сделать не может, ведь у каждого свои требования.
Поэтому оценивать кодекс кандидатов должны только свои люди.
GitHub тоже не всегда помогает. Разработчик, который пишет продукт с открытым исходным кодом и получает одобрение сообщества, не обязательно будет так же хорош в коммерческом проекте.
Интернатура .
Нечто подобное работает и в DODO IS (снова) — тестовый день .
Это полноценная работа в офисе.
Кандидат может посмотреть кодовую базу, пообщаться с разработчиками, совершить экскурсию по офису, принять участие в совещании, посмотреть, как работает разработка, и протестировать пиццу.
По итогам тестового дня оценивается кандидат и решается, брать на работу в компанию или нет. За один день можно составить представление о человеке.
А вот на рабочих задачах протестировать и понять, как он вольётся в команду, не получится.
Headz.io .
Это более простой способ, без HR и без резюме.
Когда технический директор зарегистрируется и добавит вакансию (бесплатно как для работодателя, так и для кандидата), она будет показана только тем кандидатам, которые подходят: по должности, формату работы (удалённо или в офисе), городу, штату, зарплате.
и навыки.
Ответственный за это алгоритм сопоставления — алгоритм выбора многокритериального обучения.
Поэтому о пассивных и нерелевантных кандидатах можно забыть.
Пример вакансии на платформе.
Когда кандидату нравится вакансия, она ему понравится.
Это означает, что он "горячий" — заинтересовался.
Весь свой опыт и навыки технический директор увидит в анонимной анкете, которая подтверждается техническим интервью с сотрудником платформы.
Далее технический директор назначает собеседование и звонок.
Работодатель также может не ждать ответов, а просмотреть профили разработчиков и поставить лайк, если кандидат им понравится.
Для технического директора и рекрутеров, которым он может делегировать работу, headz.io решает проблему «ручного труда».
Не нужно искать разработчиков на ресурсах и в чатах, отсеивать неподходящих, звоните и пишите.
Вся работа уже сделана за вас, вам просто нужно, чтобы это понравилось.
headz.io помогает кандидатам найти работу, не тратя сил, нервов и времени на нелепые вакансии, тесты и вопросы рекрутеров.
Он сам может выбирать параметры, по которым ему нужно подобрать вакансию, чтобы получать не непрофильные предложения, а только те, которые соответствуют его стеку технологий, навыкам и запросам.
Вакансий от кадровых агентств нет – мы тщательно проверяем всех работодателей.
Поэтому все застройщики уверены, что предложения реальные, все работодатели прямые (без посредников), и если ваша вакансия им понравилась (понравилась), то они готовы к общению и обсуждению условий.
Все это фоново занимает не месяцы, а несколько часов, сокращает путь от кандидата к работодателю и экономит ресурсы.
Подписаться Telegram-канал сообщества headz.io .Теги: #hr #Карьера в IT-индустрии #Управление проектами #Управление персоналом #cto #тимлид #техлид #GTD #найм разработчиков #it-recruitment #it-recruiting #headz #headz #найм #технический директорВ нем мы публикуем анонсы митапов и разные интересные вещи о наборе персонала и отзывы пользователей.
Чтобы не пропустить новые статьи, подписывайтесь почта , где мы также делимся аналитикой рынка, интервью, а также полезными ресурсами и материалами.
-
Языковая Картина Мира
19 Oct, 24 -
Азербайджанский Язык
19 Oct, 24 -
«Яндекс» Стал «Своим» В Новосибирске
19 Oct, 24 -
Загрузка Фотографий В Яндекс.фото На N900
19 Oct, 24
