Нанимать удаленного разработчика или тестировщика, с которым не проводятся личные встречи перед началом работы, — серьезный риск.
Присутствие кандидата создает иллюзию контроля над ситуацией.
Где бы мы были без него? Приняв идеологию удаленной работы вместе со всеми ее преимуществами, такими как доступ к лучшим кадрам по всей стране, Максилект оказался перед выбором: либо платить за приезд всех кандидатов в офис, либо строить процессы таким образом, чтобы при приеме на работу нет места иллюзиям.
Максим Коротков, генеральный директор компании, рассказывает о том, как рекрутеры участвуют в оценке квалификации технических специалистов, нужен ли сеньору диплом, при чем здесь веб-камеры и какова реальная цена ошибки при приеме на работу.
Сколько собеседований вы прошли, прежде чем начали самостоятельно определять подходы к приему на работу? Максим Коротков: За 20 лет работы в разработке программного обеспечения я провел около 800 собеседований.
Будучи сотрудником, я посещал встречи с кандидатами как с правом влияния на процесс, так и без него.
Позже со мной пообщалась вся команда Максилекта.
Кроме того, пока я сам искал работу, я прошел около 70 собеседований.
Незадолго до открытия компании я стал, что называется, сверхквалифицированным (относительно массово предлагаемых должностей).
Должностей, на которые я претендовал, было очень мало, поэтому мне пришлось довольно долго сидеть без работы, посещая различные собеседования.
Я видел разные подходы и, честно говоря, строил процесс подбора персонала в «Максилекте», прекрасно помня, что мне не нравится в классических HR-сервисах.
Почему вам так не понравился HR? Максим Коротков: Ситуации, которые я видел во время интервью, скорее демонстрировали, чего не следует делать.
Теоретически HR-отдел определяет команду компании, т.е.
сильно влияет на ее стратегию.
Но на практике собственники редко готовы дать столько власти в бизнесе девушкам, принятым на работу сразу после колледжа или курсов HR. И вот с этим несоответствием декларируемой и реальной власти начинается путаница в процессах и ответственности.
В результате они нанимают не тех людей, которые действительно нужны, теряя при этом массу времени – как своего, так и кандидатов.
Открыв свою компанию, я изменил процессы под текущие реалии того времени (2015–2016 гг.
).
И на мой взгляд, это работает, хотя и не без недостатков.
Какова роль отдела кадров в Maxilect? Максим Коротков: Минимальный.
Сотрудники HR выполняют строго определенные задачи: создают объявления о вакансиях в соответствии с потребностями бизнеса, общаются с потенциальными кандидатами, проводят первые собеседования по сценариям, оценивая только определенные характеристики.
Они отвечают за «продажу» компании кандидатам (чтобы о компании рассказали даже те, кто не может начать с нами работать), фильтрацию по наиболее важным soft скиллам для удаленной работы и простым техническим вопросам (для инженерных должностей), а также информирование о различных HR-программах.
В целом эту группу правильнее называть отделом подбора персонала, поскольку вопросы развития и удержания решаются без их непосредственного участия.
Долгое время у нас была должность руководителя этого отдела, но недавно мы ее упразднили.
Как организован подбор персонала в компании? Максим Коротков: Заказчиком рекрутингового отдела является бизнес: он формулирует потребность в сотруднике определенного профиля, например, при расширении отдела дает рекрутерам задачу по заполнению должности.
Формулируется максимально подробно: какие качества и навыки кандидата необходимы, какие сложности есть в данной конкретной вакансии.
Назначенный рекрутер работает сразу в двух направлениях:
- формирует рекламу, размещает ее на согласованных площадках – это пассивный поиск;
- рассматривает открытые резюме кандидатов, соответствующих профилю – проводит активный поиск.
Если по результатам первого общения кандидат готов обсудить позицию, его приглашают на собеседование.
На этом этапе, как я уже говорил, работает рекрутер: он в основном оценивает коммуникативные навыки кандидата, организованность и другие soft навыки.
Поскольку первое собеседование – это взаимный процесс (не только компания выбирает сотрудника, но и специалист выбирает работодателя), рекрутер подробно рассказывает об особенностях работы в компании.
Я настаиваю на том, чтобы все нюансы обсуждались как можно раньше, чтобы кандидат мог принять более взвешенное решение.
Есть ли автоматизация процесса поиска? Максим Коротков: Мы используем Amazing Hiring — агрегатор информации о кандидатах из открытых источников (сбор данных из LinkedIn, GitHub и т. д. на одной странице).
Кроме того, у нас есть YouTrack, настроенный для нужд рекрутинга.
Там собирается информация о кандидатах.
Даже если мы не готовы предложить кому-то должность сегодня, в будущем у нас может появиться вакансия, которая лучше подойдет кандидату.
Поэтому настраиваем рабочий процесс — задаем состояния карточки кандидата и правила перехода между ними.
Это значительно упрощает работу.
Все ли кандидаты оцениваются на первом этапе по одному и тому же шаблону? Максим Коротков: Нет. Значимость каждого из качеств зависит от должности, на которую приглашается специалист. Задача, исходящая от бизнеса, четко определяет, на что именно рекрутеру следует обратить больше внимания.
Например, когда мы ищем руководителя группы тестирования, мы заранее включаем требования к развитым коммуникативным навыкам (по сравнению с обычным сотрудником отдела).
В конце каждого собеседования рекрутер заполняет анкету, в которой оцениваются различные навыки.
Таким образом, мы можем сравнить кандидатов с заявленными потребностями бизнеса.
Приходится ли искать компромиссы между реальным положением дел (качествами кандидатов, пришедших на собеседование) и бизнес-заявкой? От чего ты можешь отказаться? Максим Коротков: Отказ от первоначальных требований – плохая практика.
Вы можете очень быстро об этом пожалеть.
Определенный набор мягких навыков (по одному на каждую должность) для нас является обязательным минимумом.
ИТ-рынок в конечном итоге придет к выводу, что мягкие навыки важнее определенных технических компетенций.
И для нас это также определяется особенностью удаленной работы.
Сегодня сложно представить какое-либо развитие без команды.
А раз есть команда, значит, есть общение.
Если кандидат не обладает заявленным перечнем мягких навыков на необходимом для должности уровне (помимо коммуникабельности сюда входят проактивность, коммуникабельность, самоорганизация и ряд других), он не продвигается дальше.
Мы менее категоричны, когда дело касается технических навыков.
Если у вас есть хорошая теоретическая база, вы сможете их быстро «прокачать».
На основе этой идеи, кстати, у нас и происходят внутренние переводы сотрудников.
Мы даем ручному тестировщику возможность стать автоматизатором, автоматизатором перейти на другой стек (например, с бэкенда на мобильный) или попробовать свои силы в роли разработчика.
Аналогично, разработчик может переключиться с внешнего интерфейса на внутренний.
Но следует отметить, что основная мотивация таких движений должна исходить от самого специалиста.
Как именно оцениваются мягкие навыки? Максим Коротков: Здесь помогает психология, опыт собеседований и сценарии общения.
Как и в социологических исследованиях, мы не всегда хотим знать результат ответа на вопрос.
Иногда нам нужно увидеть реакцию кандидата.
Не буду раскрывать все свои карты, но один пример все же приведу.
В некоторых позициях мы проверяем способность человека решать проблемы: сдается он или нет, когда кажется, что решения нет. Задавая вопросы, рекрутеры загоняют человека в угол.
Грубо говоря, формулируется проблема, и кандидат должен предложить возможные варианты решения.
И он зовёт: один, второй, третий.
И они спрашивают его снова и снова.
Если в этот момент человек сдастся, он точно так же сдастся и при решении «боевых» задач.
Этот прием я позаимствовал из личного опыта.
Лет десять назад во время собеседования в Google на должность менеджера по продукту меня аналогичным образом спросили, что бы я добавил в LinkedIn. Задают ли рекрутеры какие-либо технические вопросы во время первого собеседования? Максим Коротков: При первой беседе кандидат получает лишь несколько общих технических вопросов, заранее определенных руководителем команды.
Это простые вопросы, чтобы отсеять тех, кто вряд ли сможет с нами работать.
Условно говоря, на половину из них я ответил - продолжим общение; Я не ответил ни на один - продолжать нет смысла, это не наш уровень.
Отказ формулируется сразу? Максим Коротков: Да.
Я требую, чтобы 100% отказов были доведены до сведения кандидатов.
Это тоже из личного опыта — многие компании «мариновали» меня неделями.
Это неприятно.
Однако неудачи могут быть разными.
Мы готовы поработать с кем-то позже над другим проектом.
Кто-то должен освежить технические основы.
Есть, конечно, те, с кем мы в дальнейшем работать не будем.
Допустим, кандидат прошел первое собеседование с рекрутером.
Что будет дальше? Максим Коротков: И тогда для каждой позиции у нас есть своя «воронка» — последовательность шагов и проверок, предшествующих приему на работу.
Например, если речь идет о тестировщике, то следующим шагом будет небольшое неоплачиваемое тестовое задание, по результатам которого будет назначено собеседование на технические темы непосредственно в отделе тестирования.
На этом этапе потенциальный менеджер смотрит, впишется ли кандидат в существующую команду, есть ли у него необходимые технические знания или желание быстро чему-то научиться, если опыт не совсем соответствует вакансии.
Так вот, наш руководитель группы тестирования, когда мы взяли его на должность автотестера, не имел опыта работы с Robot Framework, но быстро освоил его.
Учитывая широкий спектр технологий на рынке, мы больше обращаем внимание на базовые технические знания.
Некоторые новейшие фреймворки и инструменты можно быстро освоить, но если фундамент гнилой, на нем бесполезно что-либо строить.
Окончательное решение я принимаю в финальном разговоре.
На ваш взгляд, играет ли роль профильное образование? Максим Коротков: Наличие корочки для нас не является критерием.
Мы ориентируемся на специалистов среднего, старшего и высшего звена.
У них уже достаточно большой опыт работы, который компенсирует даже полное отсутствие высшего образования.
Например, у одного из тестировщиков, который давно работает с нами, нет теста, но он настолько «горит», что многие выпускники вузов могли бы у него поучиться.
Нужен ли опыт в, условно говоря, сложных проектах? Максим Коротков: Нет. Если у человека хорошая база, ясная голова и высокая обучаемость, не так важно, что где-то в глубинке ему не довелось поработать в сильном коллективе.
Допустим, его заставили заняться «кровавым» предприятием, поддержкой наследства – он работал, чтобы прокормить семью, и ему это надоело.
И у нас есть возможность предложить ему новые интересные проекты с новейшими технологиями и большими нагрузками.
Не беда, если он не знает Котлина, а проекты раньше были гнилые.
Этому есть вполне разумное объяснение.
Если он знает Java, готов учиться новому и давать результат, то это наш человек.
Все собеседования проводятся удаленно или сотрудников на каком-то этапе приглашают в офис? Максим Коротков: Все происходит полностью удаленно.
У нас есть опыт подбора «живого» персонала, но в целом мы довольны удаленным процессом.
Максилект активно набирает сотрудников из регионов.
Как решаются вопросы собеседования для кандидатов из других часовых поясов? Максим Коротков: Я не вижу в этом проблемы.
Рекрутеры гибки — они могут поговорить пораньше или, наоборот, остаться допоздна, если не удается достичь другого соглашения.
Разница часовых поясов в большей степени влияет не на собеседование, а на последующее сотрудничество.
Рабочее время определяется проектом, для которого нанимается кандидат. Приспособиться к работе в стандартное «офисное» время можно, живя в Новосибирске — договориться о каких-то обязательных часах присутствия — пересекаясь с коллективом.
Но вряд ли тимлиду из Томска удастся эффективно общаться с клиентом с западного побережья США, сохраняя при этом привычный ритм жизни.
Используется ли видеосвязь во время собеседований? Максим Коротков: Да, это обязательное условие.
В целом все процессы нашего HR-отдела максимально стандартизированы и описаны на внутреннем портале, что исключает вопрос внедрения в процесс новых рекрутеров.
Использование видеосвязи реализовано на уровне процесса.
Для кандидатов бывают разные ситуации.
Мы готовы перенести время интервью, включить камеру только на часть разговора, но должно быть видео.
Это одна из проверок тех коммуникативных навыков, которые будут активно использоваться в формате удаленной работы.
Кстати, видео, удобная гарнитура и наличие быстрого интернета — обязательные требования к рабочим местам, которые сотрудники себе обустраивают. Со своей стороны, после приема на работу, мы в определенных пределах готовы в этом материально участвовать.
В целом, сегодня видеоинтервью можно проводить через мобильный Интернет. Я сам работаю в мобильном интернете с мая по октябрь; Я уезжаю жить подальше от города.
Конечно, у меня есть два интернет-канала от разных мобильных операторов, чтобы я всегда мог быть онлайн.
В городе также необходим резервный канал — он есть у всех сотрудников.
Классический опыт фрилансера кандидата считается плюсом или минусом? Максим Коротков: Я бы сказал, что это плюс.
Прежде всего, в самоорганизации.
Но постоянная удаленная работа отличается от фриланса.
Фрилансеру приходится проходить полный цикл – от поиска клиентов до заключения сделки с возможной последующей поддержкой.
Удаленная работа позволяет сосредоточиться на том, что вам нравится делать больше всего, в то время как остальную часть цепочки создания стоимости берут на себя другие сотрудники, включая меня.
Так что мы вполне открыты для фрилансеров, которые устали от поиска клиентов, переговоров, простоев и переживаний, заплатит клиент или нет. Насколько подробно можно рассказать кандидату о проекте, на который его нанимают, с учетом NDA? Можно ли описать задачу, не нарушая NDA? Или кандидат вынужден получить «кота в мешке»? Максим Коротков: Все зависит от клиента и нашего NDA. Есть клиенты, имена которых мы никогда не сможем назвать, пока новый сотрудник не подпишет с нами соглашение о неразглашении.
В таких случаях на собеседованиях мы говорим о том, из какой области проект (финансы, рекламные технологии или что-то еще), а затем переходим к разговору об используемом стеке технологий.
Отметим, что никакого наследия там нет, только новый проект и т. д. Мы ожидаем того же от кандидатов, если их проекты находятся под NDA. Они могут скрывать название компании и масштабное описание бизнес-проблемы, но большинство соглашений о неразглашении позволяют раскрыть некоторые детали проектов, с которыми они столкнулись.
Но не все требуют строгих соглашений о неразглашении.
У Максилекта в основном открытые проекты, о которых мы можем свободно рассказывать, упоминая название компании-заказчика, решаемую бизнес-задачу и другие детали.
В общем, я сам заинтересован в том, чтобы на этапе собеседования кандидат получил как можно больше информации, чтобы его выбор был осознанным.
Мы не хотим никого соблазнять обманом, как когда-то сделали со мной: рекрутер с на визитной карточке званием HR Business Partner, что выглядело довольно забавно, пошла на сделку со своей совестью, чтобы закрыть вакансию.
Она не могла этого сделать в течение шести месяцев.
И тут меня неприятно удивил круг решаемых задач.
В лице сотрудника нам нужен партнер на долгие годы взаимовыгодного сотрудничества.
Мы уже не банда фрилансеров, какими были в конце 2015 – начале 2016 года, а солидная компания с почти трехлетним опытом работы, сложными и интересными проектами за плечами.
С нами на постоянной основе сотрудничают около 40 специалистов, и мы продолжаем расширяться.
Максилект придерживается нетипичного для российского рынка удаленного формата работы.
Наверняка это как-то влияет на самих сотрудников? Максим Коротков: Несомненно.
Совсем недавно мы провели опрос в компании, чтобы выяснить, какие аспекты нашей работы важны для сотрудников.
Что меня удивило, так это то, что многие из них указывали на личную свободу.
Мне кажется, когда мы обсуждали их отношение к работе на этапе приема на работу, свобода не была в приоритете.
Сейчас для многих это является обязательным условием.
В целом рынок изменился.
Теперь дистанционный формат уже не является «нетипичным для рынка».
Многие компании, с которыми мы столкнулись в конкурентной сфере, еще пару лет назад нанимали сотрудников только строго в офисе, а сейчас стараются сотрудничать и с удаленными работниками.
Это неизбежно, потому что две столицы не резиновые, и попытки открыть 10 офисов в регионах тоже конечны.
Эту тенденцию мы почувствовали немного раньше и сумели выстроить внутренние процессы как в плане работы, так и в плане найма.
Что, на ваш взгляд, важно для кандидатов из регионов, у которых теперь есть выбор, с кем работать? Максим Коротков: Эти вопросы мы задали нашим сотрудникам, а также опубликовали статья на Хабре .
Если мы рассчитываем на эту аудиторию, то главным приоритетом является стабильность и отсутствие дискриминации по географическому признаку.
Не секрет, что во многих компаниях, имеющих офисы разработки в разных регионах, зарплаты варьируются в зависимости от местного уровня жизни.
Мы принципиально придерживаемся другой позиции — у нас одно предложение для кандидатов как из мегаполисов, так и из Волгоградской области (где по статистике чуть ли не самые низкие зарплаты в IT).
Предложение основывается только на ожидаемой выгоде, которую специалист принесет компании.
Является ли описанный процесс найма неудачным? Были ли какие-то ошибки, из-за которых пришлось что-то подправить в процессах? Максим Коротков: Конечно, были ошибки.
Не совершает ошибок только тот, кто ничего не делает. Но мы не допустили возникновения действительно критических проблем.
Были предположения, которые не оправдались.
Например, мы ожидали, что кандидат улучшит свой слабый технический уровень, но этого не произошло в приемлемые сроки.
В итоге мы проработали вместе чуть меньше года и расстались.
Были ситуации, когда сотрудники переоценивали свои возможности работать удаленно — они понимали, что на их плечах лежит большая ответственность, к которой они не готовы.
С точки зрения бизнеса ошибки в маркетинге и позиционировании обходятся гораздо дороже.
Мы их тоже делали, а некоторые из них описаны в другой статье на Хабре, о маркетинге и продажах .
На этом фоне цена ошибки в одном кандидате на вакансию не будет запредельной, ведь речь здесь не идет о потерях в миллион рублей и более.
Конечно, из-за сотрудника можно потерять клиента.
У нас была близкая к такой ситуация: было больно, но мы спасли клиента и разрешили ситуацию.
Ведь помимо найма мы работаем и с уже имеющимися сотрудниками, и у нас уже есть возможность быстро подстраховаться там, где произошел спад. В каком направлении планируется развитие Максилекта в плане подбора персонала? Максим Коротков: Мы постоянно что-то улучшаем, экспериментируем, и если новые подходы хорошо работают в определенной тестовой среде, то внедряем их во всей компании.
Однажды я поймал себя на мысли, что в работе отделов рекрутинга, маркетинга и продаж много общего.
Мы даже заимствовали терминологию и вместо слова «кандидат» часто используем «лид» (потенциальный клиент, англ.
Lead).
Не буду раскрывать все карты и нюансы наших текущих преобразований, но дам подсказку, используя терминологию отдела продаж: продажи – неизбежный результат хорошей репутации и хорошо выстроенных отношений .
Рекрутинговые трансформации с небольшой задержкой наследуют то, что мы внедрили и протестировали в B2B-маркетинге и продажах.
Ведь и здесь, и там приходится работать с людьми, а значит, общего должно быть много.
P.S. Мы публикуем наши статьи на нескольких сайтах Рунета.
Подпишитесь на наши страницы по адресу ВК , ФБ или Telegram-канал чтобы узнать обо всех наших публикациях и других новостях Maxilect. Теги: #Удаленная работа #удаленная работа #распределенные команды #распределенные команды #удаленная работа #собеседование #собеседование #вопросы на собеседовании #поиск работы в нем #поиск сотрудников #удаленный работник #фриланс #управление персоналом #Карьера в IT-индустрии #Удаленная работа
-
Плесснер, Хельмут
19 Oct, 24 -
Тестирование Дешевых Виртуальных Серверов
19 Oct, 24 -
Основы Стереозрения
19 Oct, 24 -
Активное Обучение Разметке Своими Руками
19 Oct, 24 -
Mvc Для Android
19 Oct, 24
