Мы начали наш блог с десерта, рассказывал тебе на прошлой неделе о , какими красивыми, высокотехнологичными и крутыми могут быть HR-инструменты.
Но так уж получилось, что это блог о HR-технологиях в России, поэтому новую статью мы посвящаем реалиям и ожиданиям HR-технологий в России и тому, как сложно перевернуть этот рынок.
Первое существенное отличие рынка HR-технологий в мире и в России – это масштаб.
Необходимо очень трезво оценивать возможности появления каких-то принципиально новых технологий там, где есть разнообразие, а там, где его нет.
Просто посмотрите на две экосистемы (здесь есть не все компании, но дело не в этом): 
Мы удивляемся (мягко говоря), когда слышим, что многие российские HR-технологии стали использоваться на Западе.
Крупные рабочие места продолжают транслировать идею о том, что мы просто двигаем мировое HR-сообщество вперед, преодолевая санкции и западную бюрократию.
Ага.
Мы поделимся нашим видением, тем, что мы замечаем и что заставляет нас тревожный .
Наличие следующих препятствий делает рынок HR-технологий в России таким, какой он есть:
Они не умеют, они не готовы, они не знают
И проблема здесь в недостаточной осведомленности HR-менеджеров и менеджеров, принимающих решения, о современных технологиях и инструментах.Шесть месяцев назад мы опубликовали в нашем блоге есть материал о HR-аналитике .
Также они провели опрос о том, какие показатели регулярно отслеживают HR. Результаты оказались неутешительными (для нас): около 27% HR вообще не используют аналитику, то есть не рассчитывают стоимость закрытой вакансии, не изучают эффективность каналов привлечения кандидатов и не изучают вовлеченность сотрудников в работу.
Лишь 30% используют в своей работе один-два индикатора.
Вот скриншот результатов опроса: 
В общем, мы пока даже не можем внедрить Small Data в бизнес, но продолжаем говорить о Big Data. Я еще раз хочу вернуть компании на землю.
Ну и второе препятствие здесь — стоимость технологии.
Не все компании готовы тратить деньги на новые инструменты и технологии, а также на HR-брендинг, о котором мы поговорим далее в статье.
А миф о дороговизне АТС еще предстоит развеять, ведь при оплате платформы нужно учитывать, на чем вы теперь сэкономите: // О продвижении бренда работодателя – как минимум, за счет постоянного общения с кандидатом и создания собственной площадки для реагирования на вакансии.
Некоторые системы позволяют вам создать собственный карьерный веб-сайт и фирменную форму заявления.
// При заполнении вакансии аналитика позволит выяснить эффективные каналы коммуникации с кандидатами, а вовлечение команды в процесс принятия решений поможет избежать суеты и недоразумений.
// Время — будет легче общаться с кандидатами и коллегами.
Нерасторопность компаний и платформ
Процесс принятия решений о покупке и внедрении платформ может затянуться на месяцы и годы, при этом компании теряют деньги, которые уже могли быть потрачены на привлечение лучших кандидатов.А технологии, как ничто другое, требуют достаточно быстрого принятия решений.
Некоторые компании, которые уже используют этот инструмент, действуют еще более неуклюже.
Причины и аргументы у них могут быть разные: от страха потерять базу кандидатов при выгрузке с существующей платформы до нежелания адаптироваться к новому инструменту.
Технологии по-прежнему пугают многих людей, с которыми приходится бороться, объясняя и рассказывая о том, как инструменты могут влиять на самые разные показатели производительности.
Есть еще одно существенное «но».
Некоторые коробочные АТС, которые компании используют уже более 10 лет, очень сложно интегрировать с другими полезными сервисами.
Документированный REST API? Нет, мы не слышали.
Получается, что «закрытость» используемой компанией системы не позволяет пользователям объединить все платформы, важные им для работы.
Это совершенно не способствует развитию инновационных услуг.
Например, предположим, что вы создаете облачный сервис для тестирования кандидатов с элементами геймификации.
Как интегрироваться с коробочным решением, которое обновляется каждые несколько лет путем переустановки (переустановки, Карл!)? 
Отсутствие независимости
С чем компании сталкиваются чаще, чем кажется, так это с тем, что решения о покупке или даже тестировании новых инструментов для работы принимаются не теми, кто будет использовать их в будущем.ИТ-отдел, например.
Они «устанавливают» выбранную систему, контролируя ее реализацию с точки зрения безопасности.
Когда дело касается облачных решений, все происходит иначе.
Здесь вам не понадобится помощь ИТ-отдела, чтобы начать работать с той или иной платформой.
Установка не требуется, а также не требуется регулярное обновление.
Именно это теперь дает HR возможность самостоятельно принимать решения относительно удобных инструментов для работы.
Поэтому HR-отделам еще предстоит научиться проявлять инициативу и, возвращаясь к первому пункту, больше узнать о современных платформах для работы.
Профессиональные изменения
Точно так же, как не будет больше «желтых страниц», не будет больше и «отделов кадров».HR-отдел – это не только подбор, контроль отпусков и оформление документов.
Формирование и развитие корпоративной культуры, поиск и адаптация сотрудников, рекрутинговый маркетинг, вовлечение сотрудников в работу – это далеко не все новые обязанности и задачи HR-отдела.
На Западе этот переход был более плавным и последовательным.
По понятным обстоятельствам в России все это (как и развитие бизнеса) происходит в режиме #СРОЧНО.
И поэтому опять же странно говорить об инструментах на основе алгоритмов искусственного интеллекта, когда еще не всем удалось перейти на современные HR-треки.
И снова возникает вопрос, что рынок меняется и все его участники, так или иначе, тоже будут вынуждены принять новые правила: получать знания и развиваться.
Игнорирование войны за таланты
Коротко об отношении к поиску талантов на Западе и здесь:
HR-технологии стали огромной прибыльной сферой на Западе именно потому, что компании (и инвесторы, если уж на то пошло) готовы вкладывать в них деньги.
Компании понимают, что люди — это самый ценный капитал, который действительно помогает компаниям развиваться и получать прибыль.
Порочный круг вращается и вращается.
Война за таланты идет полным ходом и в ней фактор повышения зарплаты уже не является главным.
Используются бренд работодателя, корпоративная культура, льготы и т. д. Это, конечно, приходит в Россию довольно быстро.
Мы тоже облажаемся! Мы постоянно отслеживаем интересные кейсы HR-брендинга на Западе и не перестаем удивляться.
В конце 2016 года, подводя итоги, мы хотели рассказать о том, что нам больше всего запомнилось и удивило.
Не было сомнений - Это игра Heineken .
Что касается российских компаний, то ходили только слухи.
Как выяснилось позже, были и интересные случаи.
Например, мы узнали о конкурсе игрового дизайна.
ZeptoLab Game Designer Challenge 2016 .
Ребята предложили всем желающим пройти испытание, работая в условиях адского хаоса.
Насколько нам известно, это принесло компании результат в виде крутых гейм-дизайнеров и цветущего HR-бренда.
Я хотел бы услышать больше о такой практике; Мне бы хотелось, чтобы компании больше делились своим опытом и рассказывали о практике привлечения кандидатов, постоянно придумывающих что-то новое.
Ведь это действительно может быть полезно каждому.
И что дальше?
Мы не хотели, чтобы это была история о том, как все плохо.Мы хотим, чтобы HR-сообщество уже сейчас могло трезво оценить возможности HR-технологий и действительно помогло продвинуть их вперед. Нет сомнений, что у нас есть все для этого.
Прежде всего интерес, чему вы все являетесь настоящим доказательством.
Теги: #HR-технологии #HR #подбор персонала #HR #стартап #Разработка стартапов #Управление персоналом #Карьера в IT-индустрии
-
Интервью С Zabbix: 12 Откровенных Ответов
19 Oct, 24 -
Примитивная Защита От Фишинга
19 Oct, 24
