По данным исследования Гарвардский бизнес-обзор 41% женщин, работающих в сфере ИТ, со временем уходят из сферы (по сравнению с 17% мужчин), и я понимаю, почему.
Я научился программировать, когда мне было 16, а сейчас мне за 30. Я получил степень кандидат математических наук В Университет Дьюка .
Я до сих пор помню свою гордость за алгоритм «ход конем» , написанный на C++ в старшей школе; удивительная загадка переводчика, переводящего самого себя (курс Scheme из моего первого семестра в колледже); мое увлечение различными типами разложения матриц в C Высшая школа ; и мое волнение по поводу реляционных баз данных и парсинга веб-страниц на моей первой работе.
Спустя десять лет после того, как я научился программировать, я все еще любил алгоритмы, но чувствовал себя одиноким и подавленным в ИТ-культуре.
Работая в компании особенно плохо, я был настолько недоволен, что нанял карьерного тренера, чтобы обсудить альтернативные пути карьеры.
Уход из ИТ был бы разрушительным, но остаться тоже было нелегко.
Я не стереотипный мужчина-программист в возрасте около 20 лет, желающий «много работать и веселиться».
Я много работаю, но предпочитаю вставать раньше, чем уходить позже, и уже заранее планировала, как мы с мужем будем согласовывать свое расписание с детским садом.
Пивные краны и столы для пинг-понга не привлекай меня.
Я недостаточно агрессивен, чтобы преуспевать в конкурентной среде.
Поговорив с другими женщинами в отрасли, я поняла, что не одинока в своем разочаровании.
Когда исследователь Киран Снайдер опросил 716 женщин Из тех, кто ушел из ИТ в среднем через 7 лет, почти все сказали, что им нравится эта работа, но они недовольны рабочей средой.
В исследовании Национального научного фонда.
Надя Фуад за последние 50 лет взяла интервью у 5300 женщин.
с инженерными степенями, и 38% из них уже не работают инженерами.
Фуад подытожила свои выводы о том, почему они ушли, фразой «Это климат, идиоты!» Это огромная, ненужная и дорогостоящая потеря талантов в отрасли, предположительно испытывающей нехватку талантов.
Учитывая, что ИТ сейчас являются одной из главных движущих сил экономики США, это касается всех.
Любая технологическая компания, испытывающая трудности с набором и удержанием достаточного количества сотрудников, должна быть особенно обеспокоена решением этой проблемы.
Ваша компания НЕ является меритократией, и вы НЕ «гендерно-нейтральны»
Никто не хочет считать себя сексистом.
Однако несколько исследований показывают, что одинаковые резюме рассматриваются по-разному в зависимости от того, помечены ли они как мужские или женские.
Когда мужчина и женщина читают один и тот же текст бизнес-презентации или просьбы о повышении зарплаты, они оцениваются по-разному.
И мужчины, и женщины склонны к такого рода предвзятости.
Предвзятость возникает подсознательно без злого умысла.
Вот лишь несколько исследований на тему бессознательных гендерных предубеждений:
- Инвесторы предпочитают предпринимательские предложения от мужчин идентичным предложениям от женщин.
в соотношении 68% к 32% в исследовании Гарвард , Уортон И Школа менеджмента Массачусетского технологического института .«Предложения, произнесенные мужским голосом, были оценены как более убедительные, логичные и основанные на фактах по сравнению с теми же выступлениями, произнесенными женским голосом».
- В рандомизированном двойном слепом исследовании Йельский университет Научные факультеты 6 крупнейших институтов оценивали кандидатов на должность заведующего лабораторией.
им предложили более высокую стартовую зарплату и карьерное наставничество по сравнению с идентичными кандидатами с женскими именами.
- Когда мужчины и женщины договаривались о работе, читая один и тот же текст, исследование Гарварда Карнеги Меллон , женщины, просившие более высокую зарплату, были оценены как трудные в работе и менее приятные , но мужчины не воспринимались негативно за торг.
- На факультет психологии были отправлены резюме кандидатов (со случайным образом присвоенными мужскими и женскими именами), как мужского, так и женского пола.
было бы значительно больше шансов нанять мужчину , а не женщина с таким же послужным списком.
- В 248 обзорах лучших сотрудников ИТ-сферы , критика отрицательной личности (резкость, крикливость, иррациональность) присутствует в отзывах 85% женщин и лишь 2% мужчин.
Было бы смешно предполагать, что эта проблема есть у 85% женщин и только у 2% мужчин.
Желание быть непредубежденным само по себе не может преодолеть десятилетия культурной идеологической обработки и может даже привести к большей легкости оправдания.
[действия] постфактум.
Признание того, что у вас есть предубеждения, противоречащие вашим ценностям, не делает вас плохим человеком.
Они являются нормальным следствием нашей культуры.
Важно найти пути их искоренения.
Слепая вера в то, что ваша компания является меритократией, не только сделает ее менее меритократической, но и затруднит борьбу с неосознанными предубеждениями.
Предвзятость обычно оправдывается постфактум.
Наше первоначальное бессознательное впечатление о женщине негативное, а затем мы находим логические причины, оправдывающие его.
Например, в исследование учёных Йельского университета Если у кандидата-мужчины на должность начальника полиции был больше уличного опыта, а у женщины было больше образования, оценщики решили, что реальный жизненный опыт является более важным качеством, а если имена поменять местами, они решили, что образование является наиболее важной характеристикой.
Хорошие новости и плохие новости
Плохие новости…
Из-за высокого уровня оттока женщин в сфере ИТ, обучения девочек программированию недостаточно для решения проблемы.Из-за хорошо известных различий в восприятии мужчин и женщин, описанных выше, обучения женщин методам ведения переговоров и большей настойчивости недостаточно для решения проблемы.
Женские голоса воспринимаются менее логично и убедительно, чем мужские .
Женщины воспринимаются негативно из-за того, что они более напористы.
Если ИТ-культура изменится, то меняться должны все, особенно мужчины и особенно лидеры.
Профессиональные и эмоциональные издержки высказывания о дискриминации в отношении женщин могут быть значительными (с точки зрения возмездия, восприятия как менее подходящей для этой работы и с которой трудно ладить, или того, что компания считает ее плохой исполнительницей).
Я знаю нескольких женщин-инженеров, которые в частном порядке рассказывали друзьям истории о сексизме, но не хотели рассказывать об этом публично из-за риска.
Поэтому важно превентивно решать проблему.
Опубликованные исследования и личный истории те , решивших открыто высказаться и подтвердить распространенность проблемы в ИТ более чем достаточно.
.
и хорошие новости 
Изменения возможны.
Хоть это и образовательные учреждения, а не технологические компании Харви Мадд и Гарвардская школа бизнеса предоставляют вдохновляющие примеры.
Сильные лидеры обеих школ предприняли решительные действия, чтобы изменить ранее ориентированную на мужчин культуру.
Харви Мадд поднял процент женщин-выпускниц до 40%.
(в среднем по стране 18%).
Среди 5% лучших выпускников Гарвардской школы бизнеса доля девушек выросла примерно с 20% до 40%.
и разрыв между средними баллами мужчин и женщин сократился, и все это в течение одного года после реализации комплексных структурных изменений.
Что мы можем с этим поделать?
Эти рекомендации о том, что компании могут улучшить в своей культуре, основаны на сочетании исследований и личного опыта.Моя цель — сосредоточиться на позитивных вещах, и я буду рад, если вы унесете с собой хотя бы одну конкретную цель для конструктивных изменений в вашей компании.
Обучить менеджеров
В технологических стартапах принято продвигать талантливых инженеров на руководящие должности, не предоставляя им никакого управленческого обучения или надзора, особенно в быстрорастущих компаниях, где существующий менеджмент перегружен.Эти новые менеджеры не в курсе последних исследований в области мотивации, психологии и предвзятости.
Неподготовленные и неконтролируемые менеджеры вредят женщинам больше, чем мужчинам, но, тем не менее, все сотрудники получают пользу от обучения, наставничества и контроля со стороны своих начальников.
Формализуйте критерии найма и продвижения по службе.
В вышеупомянутое исследование Йельского университета о найме на должность начальника полиции, предлагая участникам сформулировать требования перед рассмотрением заявлений (то есть решить, что важнее — образование или опыт), снизило предвзятость.
Однажды я работал в команде, где критерии найма были аморфными, а менеджеры часто игнорировали командное голосование, основываясь на «интуитивном чутье».
Похоже, что подсознательная предвзятость сыграла большую роль в принятии решений, но из-за неорганизованного процесса найма было невозможно знать наверняка.
Лидеры, начните говорить и действовать конкретным образом.
Руководство устанавливает ценности и культуру компании, поэтому на них лежит ответственность донести, что они ценят разнообразие.
[ориг.
разнообразие] .
Молодые инженеры и менеджеры будут следовать примеру лидеров.
В случае положительных изменений в Харви Мадд И Гарвардская школа бизнеса , руководство распространяло инициативы сверху.
Интел собирается бонусы за управление ссылками добились ли они результатов в диверсификации своих команд. Как отметила Келли Шастер, директор отделения организации в Денвере: «Женщины, которые кодируют» , управление должны избавиться от сотрудников, проявляющих сексистское или расистское поведение , в противном случае компания рискует потерять талантливых сотрудников, «посылая сообщение» своим сотрудникам, что дискриминация — это нормально.
Не полагайтесь на саморекламу и самооценку
Существует хорошо документированный разрыв доверия между мужчинами и женщинами.Не полагайтесь на то, что люди будут выдвигать свои кандидатуры для продвижения по службе или получать самые интересные проекты, потому что женщины вряд ли будут выдвигать свои кандидатуры.
Google полагается на самовыдвижение при продвижении по службе, и данные показывают, что женщины реже делают это (то есть с меньшей вероятностью получат повышение).
Когда пожилая женщина начала организовывать тренинги, чтобы побудить женщин выдвигать свои кандидатуры, Число женщин, получивших повышение в Google, увеличилось.
.
По сравнению с более квалифицированной, но менее уверенной в себе женщиной.
Женщины оценивают себя хуже, чем они есть на самом деле, в то время как мужчины переоценивают свои способности .
Провести формальный аудит информации о сотрудниках
Убедитесь, что мужчины и женщины с одинаковой квалификацией одинаково получают повышение по службе и бонусы (если нет, узнайте, почему).
Обязательно гендерная критика( все равно, что назвать женщину сварливой ) не используется в обзорах производительности.
Тенденция технологических компаний публиковать статистику разнообразия хороша, но, учитывая процент женщин, покидающих отрасль, им следует начать публиковать данные об удержании сотрудников с разбивкой по полу.
Я хотел бы увидеть статистику компании о темпах продвижения женщин по службе по сравнению с мужчинами, а также о разнице в рейтингах производительности между мужчинами и женщинами.
Публикуя такие данные, компании могут нести ответственность и отслеживать изменения с течением времени.
Не подчеркивайте личное общение
Культура, которая поощряет личное общение и заставляет людей регулярно задерживаться допоздна или ужинать в офисе, ставит сотрудников с семьями (особенно матерей) в невыгодное положение, и исследования показали, что Долгий рабочий день не приводит к повышению производительности в долгосрочной перспективе , поскольку рабочие начинают выгорать уже через несколько недель.Более того, когда сотрудник выгорает и уходит, стоимость поиска и найма нового обычно составляет 20% от его годовой зарплаты .
Создайте атмосферу сотрудничества
Стэнфордские исследования показывают, что женщинам чаще не нравится конкурентная среда , по сравнению с мужчинами, и они чаще выбирают другую должность, независимо от способностей.Учитывая, что женщины воспринимаются как более напористые, им труднее добиться успеха в агрессивной среде.
Мужчины, которые говорят больше, чем их коллеги, получают на 10% более высокий рейтинг, а женщины, которые больше говорят, получают на 14% более низкие рейтинги .
Создание конкурентной культуры, в которой людям приходится бороться за свои идеи, значительно усложняет успех женщинам.
Предоставить декретный отпуск
Более 10% 716 женщин ушли из IT согласно исследованию Кирана Снайдера, они ушли из-за неадекватных условий отпуска по беременности и родам.Некоторым приходилось слишком рано возвращаться на работу или находиться на вызовах во время декретного отпуска.
Эти женщины не хотели становиться домохозяйками, им просто нужно было время, чтобы восстановиться после родов.
Точно так же, как вы не станете просить кого-либо вернуться на работу после серьезной операции, не дав времени на восстановление, женщинам нужно время, чтобы восстановиться после родов.
Когда Google увеличил продолжительность отпуска по беременности и родам с 12 недель до 18, количество молодых мам, покидающих Google, сократилось на 50% .
Последние мысли.
О расовой дискриминации
Существует огромное количество исследование подсознательных расовых предубеждений , и технологическим компаниям необходимо решить эту проблему.Как описывает Николь Санчес, вице-президент по социальному воздействию GitHub: призывы к разнообразию часто заканчиваются тем, что нанимают исключительно белых женщин , что является глубоко проблематичным.
Расовые стереотипы добавляют новое интерсекциональное измерение к дискриминации, которой подвергаются небелые женщины.
В интервью с 60 небелыми женщинами, работающими в сфере науки и информационных технологий , 100% подвергались дискриминации, а конкретные негативные стереотипы различались в зависимости от расы.
Резюме с традиционным афроамериканским именем с меньшей вероятностью приведет к собеседованию по сравнению с таким же резюме с традиционным «белым» именем.
У меня нет личного опыта, чтобы говорить на эту тему, но вместо этого предлагаю вам прочитать статьи и блоги небелых ИТ-работников о проблемах, с которыми они столкнулись: ЭРика Радость (инженер Slack, ранее Google), Джастин Эдмунд (дизайнер Pinterest, седьмой сотрудник), Астон Мотс (инженер Dropbox, первый сотрудник) и Анжелика Коулман (разработчик-юрист в Zendesk, ранее Dropbox).
Сейчас
В настоящее время я преподаю программную инженерию в Академия девочек Хакбрайта , работа, которую я люблю и которая мне идеально подходит. Я хочу, чтобы у всех женщин была возможность (и я имею в виду реальную возможность, без явной или скрытой дискриминации) научиться программировать: умение программировать открывает множество карьерных и финансовых возможностей, а создавать что-то очень приятно.
И хотя я знаю многих женщин, переживших разочаровывающий опыт сексизма, я также знаю женщин, которые основали компании, в которых они процветают. Я рад видеть внимание, которое уделяется проблеме разнообразия в ИТ, и надеюсь на будущие изменения.
— Это перевод статьи Рэйчел Томас , соучредитель fast.ai и профессора в Университет Сан-Франциско , другие статьи Рэйчел с дополнительными исследованиями по теме можно найти по ссылкам: 1 , 2 , 3 .
Теги: #Карьера в IT-индустрии #карьера #Исследования и прогнозы в IT #карьера в ней #женщины в ней #гендерный разрыв в ней
-
Ретро Apple: Цифровая Камера Quicktake100
19 Oct, 24 -
Безопасность Ядерного Оружия Для Гиков
19 Oct, 24 -
Датчики Для Умного Дома
19 Oct, 24 -
Контекстная Реклама На Телевидении
19 Oct, 24
