«Правильные люди в правильных местах важнее правильной стратегии», — сказал Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electrics. Вы можете разработать гениальную стратегию, приобрести супер оборудование (если у вас есть завод) или продумать дизайн торгового зала (если вы владелец магазина).
Но без эффективных кадров эти уловки не помогут. Как найти ценных сотрудников, как оценить кандидата, как подобрать персонал? Об этом мы поговорим в нашей статье.
С какой проблемой сталкивается работодатель?
«Где искатьЭ» - вечная проблема предпринимателей.Они умеют управлять компанией, определять ее цели и выстраивать стратегию.
Но они теряются, если перед ними сидит кандидат. Что мне у него спросить? Проверьте дипломы, оцените свой внешний вид (в галстуке или нет?), задайте вопросы по резюме: «Правда ли, что вы создали отдел продаж с нуляЭ» То же самое и с менеджером по найму.
Он знает Трудовой кодекс, особенности рыночной экономики, понятия управления персоналом.
Но как понять главное: сможет ли соискатель быть полезным? И является ли он тем, кем себя называет? Вот рассказ знакомого менеджера: Иван, владелец интерьерного салона, уволил двух продавцов.
У одного был трехлетний опыт работы в торговом центре, второй блистал на собеседовании и отвечал «прям как по книжке».
Но за две недели почти ничего не продали.
— И ты им поверил? – спросили мы Ивана.
Он развел руками: «На собеседовании все было хорошо.
Вот я и подумал.
" Это вечная проблема работодателей.
Они не знают, на что обращать внимание при подборе персонала.
Поэтому выбирают представительных людей с дипломами и солидным опытом работы.
Ненадежные критерии, но лучше, чем ничего.
По нашему опыту, стоит учитывать только четыре критерия.
Все, что вам нужно сделать, это запомнить их и составить четыре – всего четыре! - шаг.
Первый шаг.
Оцените продуктивность заявителя Представьте себе автомобиль, состоящий из множества деталей и винтиков.
Машина — это компания, шестерни и шестерни — это рабочие.
У каждого винтика своя задача.
Когда деталь работает на половину мощности, механизм останавливается.
Если говорить о бизнесе, то он развивается медленнее и со временем уступает место конкурентам.
Чтобы этого не произошло, каждый сотрудник должен выполнить задание на 100%.
Не делайте просто 10% работы и объясняйте, «почему не получилось».
Ценный сотрудник добивается цели и добивается того, чего от него ожидают. Системный администратор обеспечивает бесперебойную работу оборудования.
Уборщица убирает в зоне ресепшн.
Секретарь вовремя отправляет факсы и точно отвечает на телефонные звонки.
Мы называем таких людей продуктивными.
Они умеют работать на результат и достигать его.
Не имеет значения, есть ли у них ученая степень, сколько им лет и как долго они работают. Ингвар Кампрад не учился в университете, но создал ИКЕА.
А копирайтер Лилиан Эйхлер помогла продать 2 000 000 устаревших книг по этикету в 1919 году.
Ей было всего 18 лет. Лучшим свидетельством продуктивности являются результаты, которых достигает кандидат. Не обязательно по работе – многие ребята только что закончили университет и еще не работали.
Поговорите с ними о жизни, школе, спорте.
Узнайте: есть ли что-то, чем они гордятся? Чего они добились в предыдущей компании (в институте, в кружках и секциях)? И обязательно наведите справки о тех, кто раньше работал.
Шаг второй.
Узнайте о личных качествах кандидата Мы часто говорим: «Работаем на работе, личные вещи оставляем дома».
Но в жизни так не бывает. Мы можем побороть плохое настроение и на время забыть о проблемах.
Но оставить своего персонажа дома нереально.
Если сотрудник отвлекается или уязвим, это повлияет на его производительность.
Его нельзя «выключить».
В лучшем случае вы сможете лишь направить энергию в нужное русло.
Поэтому при приеме на работу необходимо убедиться:
- впишется ли кандидат в вашу компанию;
- сложно ли ему будет справляться со своими обязанностями;
- как с этим справиться и стоит ли вообще его брать.
Вы можете навести справки о кандидате.
Вряд ли экс-менеджер станет скрывать правду от коллеги-предпринимателя.
Также вы можете протестировать кандидата на личные качества.
Существуют различные системы тестирования, например, MBTI или EXEC-U-TEST Personality. Каждый работодатель может выбрать тест, который подходит лично ему и его компании.
Шаг третий.
Определить мотивацию кандидата Кандидат подал заявку на вакансию? Не думайте, что он увлечен миссией компании.
У людей разные мотивы.
Некоторые рассчитывают на высокую зарплату, другие рассчитывают поучиться у нового начальника.
А кто-то просто хочет «пересидеть» кризис в тепле и двигаться дальше.
Что произойдет, если вы наймете незаинтересованного человека? Об этом вам расскажет Борис, руководитель отдела доставки.
Новый менеджер не принес ему ничего, кроме горя.
Сначала я отправил курьера не на тот адрес.
Потом он отправил на почте одну посылку вместо другой.
Борис недоумевал: что случилось с новичком? Он глуп, невнимателен, неэффективен? Мы поговорили с сотрудником и убедились, что он неравнодушен к своей работе.
Вот почему я так часто ошибался.
Какая разница? Другое дело, когда сотрудник вдохновлен.
Тогда он сможет покорить любую вершину.
Вот несколько советов, как проверить свою мотивацию:
- Послушайте, что говорит кандидат. Если его интересует только зарплата, он будет работать только ради нее.
Если он молчит и «согласен на все», он просто «хочет переждать».
А если он спросит: «Какие у меня обязанности? Что мне делать?" - он твой.
- Расскажите кандидату о миссии компании.
Расскажите, как вы делаете жизнь своих клиентов спокойной, легкой и радостной.
Расскажите, кому будет выгоден ваш стартап и какую пользу он принесет обществу.
Если кандидат загорится, вы будете работать вместе.
- Вы можете спросить прямо: «Почему вы выбрали насЭ» Заявитель не всегда ожидает такого вопроса, поэтому может упустить его.
Шаг четвертый.
Проверьте знания кандидата Мы уже знаем: дипломы, дипломы и сертификаты – это всего лишь документы.
Вы можете учиться в лучшем юридическом институте, вызубрить закон и не составлять ни одного договора.
Или получить права и никогда не водить машину.
Компетентный кандидат – тот, кто использует знания на практике.
Это может быть шеф-повар, выросший на кухне.
Или дизайнер, которого обучал старший коллега «без званий и регалий».
Если вы хотите узнать такого человека, дайте ему тестовое задание.
Пусть он нарисует картинку, починит компьютер или выпишет рецепт. Или хотя бы опишите, как он поступит в сложной ситуации («Опишите, как бы вы поступили со сложным клиентом»).
Это единственный способ познакомиться с нужным человеком.
То, что нужно запомнить:
- Есть 4 фактора оценки кандидата.
- Самое главное – продуктивность (умение работать на результат).
Ее доказательством является наличие результатов в прошлом.
- Характер кандидата также влияет на его результативность.
Чтобы узнать об этом, наведите справки или протестируйте претендента.
- Хороший кандидат не только может, но и хочет работать.
Лучший вариант — тот, кому интересна миссия компании.
- Последний фактор – это знания заявителя.
Для их проверки используйте тестовое задание.
-
Аристипп
19 Oct, 24 -
Technorati: Больше Не Просто Поиск По Блогам
19 Oct, 24 -
Решение Проблем С Портами В Apache В Windows
19 Oct, 24 -
5 Этапов Разработки Микросервиса
19 Oct, 24 -
Как Установить Ботов Для Starcraft Ii
19 Oct, 24 -
Тренинг, Который Меня Удивил
19 Oct, 24 -
Какие Игровые Консоли У Вас Есть?
19 Oct, 24 -
Распознавание Образов И Научные Знания
19 Oct, 24
