Когда дело доходит до человеческих ресурсов (HR), определение нужного объема инвестиций и инфраструктуры может оказаться сложной задачей для организаций. Не существует универсального подхода, и оптимальная настройка управления персоналом может варьироваться в зависимости от таких факторов, как размер компании, отрасль и организационная культура. В этой статье мы рассмотрим противоречивую точку зрения на HR и предоставим основу, которая поможет организациям эффективно оценить свои потребности в HR.
Для начала рассмотрим количество сотрудников как общий показатель. Основное практическое правило предполагает, что если вы работаете в производственном секторе или состоите в профсоюзе и имеете 50 или более сотрудников, желательно иметь в штате специалиста по персоналу. Для отраслей знаний и услуг эмпирическое правило обычно составляет 1 специалист по персоналу на каждые 100 сотрудников. Однако важно помнить, что это всего лишь общие рекомендации, и их следует сопоставлять с другими соображениями.
Пять основных вопросов могут помочь организациям более полно оценить свои требования к персоналу:
-
Четко ли донесены ценности и бизнес-стратегии организации? Четкая передача ценностей и стратегий имеет решающее значение для успеха любой организации. Без четко сформулированного понимания того, как персонал должен вести себя и выполнять свою работу в соответствии с ценностями и культурой организации, могут возникнуть проблемы с плохим обслуживанием клиентов и организационной согласованностью. HR может быть эффективным только тогда, когда ценности и культура организации четко определены и доведены до сведения.
-
Имеется ли какая-либо кадровая инфраструктура? Независимо от размера организации, необходимы определенные основы управления персоналом. Они могут включать в себя справочник для сотрудников, процессы коучинга по производительности, методологии оплаты по результатам, а также программу собеседований и отбора, в которой основное внимание уделяется как техническим навыкам, так и культурному соответствию. Внедрение этих фундаментальных практик управления персоналом, даже в упрощенной форме, может способствовать повышению эффективности организации.
-
Обучены ли менеджеры эффективному использованию и обмену информацией обо всех процессах и программах? Чтобы способствовать синергии и гармонии внутри организации, всем менеджерам важно иметь последовательное понимание программ и процессов управления персоналом. Такое согласование уменьшает путаницу, позволяет сосредоточиться на целях компании и способствует повышению морального духа среди сотрудников.
-
Ожидается ли, что лидеры будут «идти в ногу со временем»? Лидеры должны осознавать, что они являются частью команды, и подавать им пример. Позиция «делай, как я говорю, а не как я делаю» подрывает эффективность HR-инициатив. Когда лидеры моделируют желаемое поведение и ценности, это оказывает мощное влияние на культуру организации и вовлеченность сотрудников.
-
Несут ли менеджеры и руководители ответственность за реализацию и управление программами и инициативами в области HR? HR не может работать изолированно; это требует активного участия и сотрудничества с менеджерами и лидерами. HR должен разрабатывать программы, соответствующие бизнес-стратегии, проводить обучение менеджеров и обеспечивать, чтобы HR-инициативы способствовали достижению общих целей организации. Привлечение менеджеров и лидеров к ответственности за цели, связанные с людьми, усиливает важность эффективного управления людьми и гарантирует, что усилия по управлению персоналом будут иметь значимый эффект.
Последствия для менеджеров и лидеров, которые не могут достичь целей, связанных с людьми, должны быть связаны со значимостью людей как организационных расходов. Если цели не достигнуты, это должно повлечь за собой ощутимые последствия, такие как снижение повышения заработной платы, уменьшение бонусов или даже увольнение в крайних случаях. Как и в случае с другими активами компании, неэффективное управление человеческими ресурсами должно иметь последствия.
Итак, насколько достаточно HR? Если организация отвечает «да» на последние пять вопросов, это указывает на потребность в стратегическом партнере по управлению персоналом, который может помочь управлять изменениями, разрабатывать или совершенствовать программы, а также согласовывать ресурсы с целями компании. С другой стороны, если организация отвечает «нет» на эти вопросы, это говорит о том, что слишком много времени тратится на проблемы людей, отвлекая внимание от роста бизнеса. В таких случаях может быть полезно привлечь консультанта или партнера по аутсорсингу для решения неотложных потребностей в области управления персоналом, а затем нанять специалиста по управлению персоналом с соответствующим опытом и знаниями, соответствующими размеру организации и стратегическим целям.
В заключение, определение оптимального уровня кадровой поддержки является сложной и контекстно-зависимой задачей. Оценивая ценности организации, HR-инфраструктуру, управленческую согласованность, лидерское поведение и меры подотчетности, организации могут получить представление о своих HR-потребностях. Эта противоречивая точка зрения заставляет организации сбалансировать свои инвестиции в HR, одновременно обеспечивая эффективное развитие бизнеса.
-
Выбор Возможности Прямых Продаж
19 Oct, 24 -
Улучшите Свою Карьер?
19 Oct, 24 -
Важность Привлекательного Дизайна Логотипа
19 Oct, 24 -
Блог-Маркетинг Против Статейного Маркетинга
19 Oct, 24 -
Этикет Электронной Почты — Упс
19 Oct, 24 -
Как Увеличить Партнерские Продажи?
19 Oct, 24 -
Идеи Для Маркетинга Ваших Услуг
19 Oct, 24
