Я был на многих плохих собеседованиях и в качестве кандидата, и в качестве ведущего, и в качестве наблюдателя.
Результатом является весьма субъективный набор заметок о том, как следует и как не следует брать интервью у разработчиков.
Собеседование – это экзамен
Ведущий – строгий преподаватель, а кандидат – студент. Классическая обстановка.Обычно это происходит так.
Спросили, откуда ты, чем занимаешься, а потом было техническое собеседование.
Все начинается с простых вопросов, примерно таких: «Как записать накопленную сумму в чистый sql? Использование аналитических функцийЭ» «В чем разница между хеш-контейнером и древовидным контейнером? Почему нельзя обойтись одним? Может ли Tree_map быть быстрее, чем hash_map? В каких случаях?" Вопрос.
Следующий вопрос.
Экзаменатор всегда прав и строг.
Кандидат нервничает или потеет? Хорошо, это то, что ему нужно.
Экзаменатор хмурится: «Ну, так и должно было быть, все просто».
Итак, все, идем дальше.
И так в течение двух часов.
Интервьюер фокусируется на том, чтобы задавать относительно сложные и конкретные вопросы.
Для него важны вопросы и ответы.
Какой человек на них ответит и как он интегрируется в команду, волнует меньше.
По правилам игры учитель всегда прав, всегда умнее и опытнее.
Поэтому часто возникает страх оказаться глупым.
Что провоцирует вас задавать более умные и интересные вопросы.
И чем богаче опыт и знания в резюме, тем более детальными и сложными будут вопросы.
Решение принимается по принципу «берём того, кто лучше всех ответил».
Кандидат фокусируется на ответах на сложные технические вопросы.
И зачастую он не видит ничего, кроме вопросов.
Когда он идет на собеседования, он к ним готовится, старается узнать заранее.
Он выходит с собеседования, перебирает, что ответил, правильно ли он ответил и «какую оценку я получил»? Он часто плывет и испытывает стресс, потому что срабатывает привычная по школе и университету модель поведения: «на экзамене».
О месте работы спрашивает мало, мало и хаотично.
Не пытается выяснить, особенно если он ответил плохо, подходят ли ему условия труда.
Главное – сдать экзамен, а потом разберемся.
Интервью редко проводятся в такой карикатурной форме.
Но тень экзамена часто витает. На собеседовании следует ответить на вопрос «Подходим ли мы друг другуЭ» и настройки экзамена препятствуют этому.
Благодаря этому замечательному подходу у нас есть уникальная возможность работать с очень умными придурками, профессиональными мошенниками из сферы социального обеспечения, и нам повезло иметь в качестве наставника энтузиаста теории плоской Земли и теории заговора, который прекрасно ответил на все технические вопросы и завершил все тестовые задания.
И они были избавлены от работы со многими хорошими людьми, которые отлично справились бы со своими обязанностями.
Но оказалось, что у них нет такого специфического опыта, как у собеседника, или человек был не так подготовлен, как должен был быть.
На самом деле собеседование — это свидание.
И за одну часовую встречу вам нужно решить, готовы ли вы прожить вместе несмотря ни на что, если не всю оставшуюся жизнь, то хотя бы год. Цель экзамена – максимально объективно оценить знания.
Цель собеседования – выяснить, подходите ли вы друг другу.
Знания — это лишь одна из переменных, на которые стоит обратить внимание.
Стоит искать человека, подходящего конкретному руководителю, в конкретной роли, под конкретный проект, в конкретную команду.
Пока вы проводите собеседование с кандидатом, он проводит собеседование с вами.
Собеседование – это взаимный, взаимный процесс.
Кандидат продает свои навыки, компания продает место работы.
То же самое касается и испытательного срока.
Испытательный срок распространяется как на кандидата, так и на компанию.
Но когда вы продаете компанию и работу, не стоит переусердствовать.
Продать – это одно, а врать – это другое.
Зачем говорить о больших данных, интересных крутых задачах и свободе творчества, если когда человек выйдет на работу, всего этого не будет? Главное привлечь, а тут потоп? Это оборачивается для компании полным минусом.
Человек поработает несколько недель или даже месяц, поймет, что все не так и уйдет. Это прямые потери на приеме, увольнении и обучении сотрудника.
И потом на каждом последующем собеседовании он будет рассказывать, почему он проработал в компании «Рога и Копыта» всего пару месяцев и как эти засранцы его обманули.
Счастье возникает тогда, когда компания адекватно оценивает кандидата, а кандидат адекватно оценивает компанию и место работы.
Лучшая продажа — честно показать, какие конкретно задачи вы выполняете, конечно же, с акцентом на моменты, интересные и важные для кандидата.
Представьте команду или дайте ей возможность взять интервью у себя.
Расскажите о реальных задачах, о том, какие особенности есть в работе, как хорошие, так и плохие.
Таким образом, у человека не возникнет когнитивного диссонанса, эффекта неоправданных ожиданий.
И решение, которое он примет, будет адекватным.
Честность и открытость – необходимое условие как для счастливого брака, так и для собеседования.
Честность и открытость в конечном итоге приносят пользу всем.
Сколько роботов, которые переключают лампы в комнатах бесконечного туннеля, нужно, чтобы трахнуть кандидата, убить кучу времени и ничего не получить?
Что покажет кандидат при решении задачи о лампе/олимпиаде о роботах? Узнаем ли мы, насколько кандидат подходит для работы, которую мы можем или хотим ему предложить? Поймем ли мы, например, умение кандидата писать сервисы на голанге? Или насколько подойдет человеку написать внутренний интранет с нуля? Нет. Этот вопрос никоим образом не демонстрирует способности человека, кроме одного – умения решать задачи с лампочками.Умение решать олимпиадные задачи не переходит в умение разрабатывать промышленный код. К сожалению.
Существует миф, что такое задание покажет ум и интеллект, способность человека рассуждать.
Не совсем.
Опыт показывает, что в таких задачах лучшим мыслителем будет тот, кто уже решил такие задачи.
И совершенно обычная стандартная задача может проявить проницательность.
Каким будет ответ на вопрос «Какие виды в линейном времени вы знаетеЭ» показывать? Является ли быстрая сортировка устойчивой? Какие алгоритмы стабильны? Как мы можем превратить что-то нестабильное во что-то устойчивоеЭ» Для человека, которому мы хотим доверить 90 процентов времени клепку форм? Алгоритмическая эрудиция и хорошие базовые знания – да.
Узнаем ли мы, подходит ли нам кандидат? Нет, мы не узнаем.
В данном случае для нас это бесполезный вопрос.
И это отличный вопрос, если мы ищем разработчика систем для создания высокопроизводительного сервера со сложными алгоритмами.
«Что такое синглтон? Как метаклассы работают в Python? Напишешь декоратораЭ» Замечательные, удивительные вопросы.
Если вы хотите найти человека, который пишет синглтоны на метаклассах и оборачивает их в декораторы каждый день или хотя бы несколько раз в неделю.
Во всех остальных случаях вы узнаете, готовился ли человек к работе или имеет ли он недавний, нерелевантный опыт. Какие технические навыки и знания раскроет вопрос «В чем разница между select count(*), select count(1) и select count(column)»? Не так много.
Либо человек уже отвечал на него на других интервью, либо он сталкивался с этой разницей пару раз в своей жизни развития.
Как узнать, хорошо ли человек справится со своей работой? Удивительно, но лучший способ это выяснить — предложить ему задачи, максимально приближенные к тем, которые ему придется решать в 99% случаев каждый день.
Вам придется программировать? Дайте задачу реализовать простой алгоритм.
Вам нужно писать простые запросы на SQL? Дайте мне простую задачу левого соединения.
Вам придется разработать веб-приложение? Спросите, как работает http, хотя бы примерно.
Придется ли вам создавать прогнозные модели? Спросите центральную предельную теорему Ляпунова и максимальное правдоподобие (на самом деле нет).
Простые и ясные вопросы хороши тем, что они показывают базовые знания и навыки, которые используются каждый день.
К тому же, при простых вопросах гораздо меньше шансов впасть в ступор и разочарование у кандидата.
Стресс-интервью — последнее, что вам нужно при собеседовании с разработчиком.
Как с помощью простых вопросов понять, насколько хороший программист? Это просто.
Хороший, опытный программист решит простую задачу быстрее, понятнее и лучше.
Сложные вопросы и трудные собеседования иногда можно устроить, но только как элемент продажи, и очень-очень осторожно.
Светлый ум важнее фреймворка, а командная работа важнее хеш-таблицы
Вы наняли человека и вдруг оказалось, что он не так хорошо знает ваш любимый фреймворк.Мы допустили ошибку, такое случается.
Что необходимо исправить? Разработчик посвящает несколько часов в день работе с фреймворками и программированием.
Изучение структуры или другого метода сортировки — это всего лишь вопрос времени.
Вы наняли человека и вдруг оказалось, что знание внутреннего устройства хеш-таблиц ему не помогло, и человек просто думает медленнее.
Мы допустили ошибку, такое случается.
Просто добавить больше мозгов не получится.
Цена ошибки различна.
Нужно обратить внимание на то, что измениться в рамках работы сложно или невозможно.
Это соображения, стиль взаимодействия, базовые установки, амбиции, образ мышления.
Научить работать в команде сложно, тараканов выгнать из головы сложно, исправить засранца или корпоративного психопата невозможно, принудительно изменить систему мотивации невозможно, добавить проактивности нереально, внедрить новую модель поведения сложно .
Отсутствие знаний и опыта – вопрос времени.
Поэтому инициативность, интеллект, общая адекватность и хорошие базовые знания затмевают трудоспособность на дальней дистанции.
Но, к сожалению, чаще всего на собеседованиях недооценивают soft Skills, а техническую часть переоценивают.
Лицо, принимающее решение, должно общаться и представлять компанию.
HR-специалисты, какими бы хорошими они ни были, не понимают специфики работы, а потому не смогут правильно продать компанию разработчику.
Большинство даже не способны грамотно рассказать о компании так, чтобы произвести приятное впечатление.
Желательно, чтобы HR-специалисты не принимали участия в переговорном процессе в случае встречных возражений или сомнений со стороны кандидата.
Чаще всего они не смогут найти нужные слова, нужные аргументы и представить команду и компанию в правильном свете.
Потому что у них нет полного контекста – они хуже знают, как идут дела в команде, хуже понимают мотивацию конкретного человека, по сравнению с человеком, который непосредственно работает в команде и за которого уже высказались на минимум час.
Если есть возможность, желательно взять эту часть интервью на руки интервьюируемому.
Только он может сделать это лучше всех.
В глазах кандидата больше будут нести слова человека, проводившего с ним собеседование, такого же, как он - разработчика, инженера, с которым можно говорить на одном языке, который на самом деле знает, что ему придется делать.
вес, а не девушки 25 лет, которые попугайчат «хай-лоу, блокчейн, bigdata, ДМС, офис, вкусности, молодая динамично развивающаяся компания» и которые скажут что угодно, лишь бы заполнить вакансию.
Целесообразно исключить предварительные собеседования с HR. А тут вдруг выясняется, что половину кандидатов отсеивают, потому что «пирсинг и татуировки, он скорее всего наркоман», «девушка была одета слишком вызывающе», «Я не увидела у него желания работать в нашей компании», «Я не увидела у него желания работать в нашей компании».
и т. д. А также минимизировать, по возможности, участие HR в подборе резюме.
А тут вдруг выясняется, что половину кандидатов отсеивают, потому что «проработал 5 лет на одном месте – это тревожный знак!», «старше 40 – наверное, уже старый мозг и хочет много денег», «студент – значит, он ничего не знает, не смотри, мы узнаем».
Это происходит потому, что HR-специалисты не могут правильно оценить культуру и специфику работы в команде, в которой они не работают 24/7. И они добавят к предрассудкам вождя свои.
Лицо, принимающее решение, должно общаться и представлять компанию.
Есть ложь, явная ложь, а есть резюме.
Проблема с резюме в том, что они не говорят правду.
Те.
С формальной точки зрения это может быть правдой.
Но в резюме многого не видно — ни того, как работает мозг, ни того, как человек взаимодействует с командой, ни того, каков реальный опыт, ни того, какой человек сейчас.
Не видя полной картины, человеческий мозг дорисовывает остальное и верит в сформировавшийся образ в голове.
Только этот образ формируется на основе личных предубеждений.
«Он писал PHP несколько лет, он определенно деревенский программист».
«10 лет на C, и теперь он хочет писать на React, серьезноЭ» «Работает в каких-то неизвестных госструктурах, опыта нет, время зря не трачу» «Ого, мужик работал в Рамблере, Мэйле и даже сумел этим управлять.
Выступал с докладами на конференциях.
Чувак, должно быть, крут» «Chief Data Scientist — неплохо, работал в Яндексе, был в листинге на Kagle и поддерживает Github, классный, скорее всего нам подойдет» «Не смог закончить высшее образование? Я даже не буду смотреть на таких людей, мне нужны люди, которые умеют доводить дело до конца».
Часто оказывается, что большинство этих предрассудков не имеют ничего общего с реальным человеком.
И они работают против нас.
Часто в резюме стоит Лев Толстой, но на собеседовании оказывается проще.
Или наоборот. По вашему резюме вы слабый кандидат, но в итоге вам делают предложение во время собеседования.
Когнитивный диссонанс между образом в вашей голове и реальным человеком часто играет злую шутку.
Человек мог бы и подошел, но.
Не оправдал ожиданий, поэтому не берём.
Верно и обратное: человек не такой сильный, но он превзошел ожидания, поэтому мнение о нем сразу становится лучше, и вероятность предложения увеличивается.
Более того, если резюме очень плохое, вам могут даже не позвонить.
Жизнь гораздо интереснее, объемнее и неожиданнее текстовой выдержки с xx.ru. Не читайте свое резюме перед собеседованием.
Да и на собеседовании тоже.
Любые выводы, сделанные на основе вашего резюме, делите на 100, а то и на 1000. По возможности фильтруйте людей по вашему резюме как можно меньше.
Хорошая иллюстрация как кандидатов отбирают по резюме, пусть и по постановке на украинском ТВ
Работаете ли вы, уткнувшись в ноутбук во время общения с кандидатом?
Знай, что ты не Цезарь, ты чмо, которое ведет себя неуважительно.Какой смысл приходить на собеседование и тупить в Фейсбуке, троллить в телеграмме или кодить? Это выглядит не очень красиво и не очень эффективно.
Почему бы не использовать время с максимальной пользой, чтобы понять, что представляет собой человек? Когда во время собеседования даешь человеку задание или задаешь вопрос, это уникальная возможность понаблюдать за ним.
Как он справится с реальной задачей прямо здесь и сейчас? Будет ли он задавать вопросы? Какие вопросы он задаст? Как он реагирует на критику? Насколько эффективны коммуникации? Как работает серое вещество? Но, конечно, интереснее общаться с коллегами, комментировать задачи в сале, делать обзоры юниоров.
Только тогда не удивляйтесь качеству собранного «материала».
Никогда не перезванивайте кандидату
Просто оставьте отзыв в конце интервью.Честно, открыто и немедленно.
Вы понимаете, что человек подходящий? Так что сразу говорите – «сегодня-завтра ожидайте предложение на почте».
Не подходит? Скажи мне тоже.
У вас есть сомнения? Скажите, что у вас есть сомнения, и обсудите с кандидатом, как можно разрешить ваши и его сомнения.
Только не делайте этого: «Наш отдел кадров свяжется с вами через неделю и предложит решение».
Многим сложно отказать, казалось бы, хорошим парням лично, глядя им в глаза.
Если вы говорите «нет», вам тоже нужно объясниться.
Но это ваша ответственность.
Тот, кто принимает решение, сообщает. Сожмите яйца и дайте честный и открытый отзыв.
Да, это тоже нужно уметь.
«Ты низ, который не умеет программировать, так давай соцобеспечение допиливать» — не лучший отзыв.
Вы лицо компании; оскорбления и грубость запомнятся надолго и отразятся на вашей репутации.
В общем, умение давать обратную связь — необходимый навык для любого руководителя команды.
Люди, хорошо владеющие мягкими навыками, обычно положительно реагируют на отзывы в следующем виде: «К сожалению, мы не готовы предложить вам работу, поскольку нам нужен человек с немного другим набором навыков и способностей.
Если тебе у нас нравится, попробуй то и это, если тебе понравится, приходи».
Если вы вдруг встретили на собеседовании засранца, корпоративного психопата или плоскоземельщика, то обратная связь от такого человека будет воспринята плохо и травматично.
Здесь нужно быть очень осторожным.
Если человек начинает утверждать, что он на самом деле «сеньор», а не «младший», то обычно лучше не связываться, а просто сказать правду: «Час слишком мал, чтобы узнать человека ну, его навыки и способности.
Вполне вероятно, что мы ошибаемся на ваш счет. Но такова жизнь, нам нужно принять решение в этот час.
И мы понимаем, что, возможно, совершаем ошибку, но эта ошибка будет на нашей совести».
Не следует обвинять человека в его неумении или незнании, в трате нашего драгоценного времени.
Подобные обвинения лишь указывают на незрелость обвинителя.
Тот факт, что кто-то чего-то не умеет или чего-то не знает, не делает человека плохим, никчемным материалом или подлецом.
Сегодня он не знает, завтра он узнает. Вам просто сейчас нечего ему предложить.
И человек в этом не виноват. Сделайте человеку одолжение, дайте обратную связь, это важно адекватным и хорошим людям.
Почему бы не помочь хорошему человеку? И да, если вы действительно хотите посмотреть другие варианты.
Стоит сказать правду: «С вами все в порядке, но нам бы хотелось видеть больше кандидатов.
Если мы не позвоним до конца недели, это значит нет. Если да, мы позвоним и расскажем».
Час слишком короткий
Даже два или три.Интервью показывает ни больше, ни меньше, что человек смог ответить на конкретные вопросы и решить конкретные проблемы в условиях собеседования за отведенное время.
То, что мы уже пытаемся на основе этого делать долгосрочные выводы, — наша проблема.
И, честно говоря, мы не очень хорошо делаем эти выводы.
В классическом интервью, как бы ни хотелось приблизить обстановку к боевой, не получится.
И мы многого не видим.
Есть люди, которым трудно раскрыться из-за стресса.
Есть профессиональные мошенники, у которых хорошие навыки собеседования, но плохие другие навыки.
У меня было много ситуаций, когда я не брал, потом кусал локти.
Или нанял, но потом уволил.
Вы также должны доверять своим собственным субъективным ощущениям.
Человек обычно умнее собственного мозга.
И если интуиция говорит, что оно того не стоит, значит оно того действительно не стоит. Час — это слишком мало, чтобы хорошо узнать человека, его навыки и способности.
Вполне вероятно, что мы ошибаемся насчет кандидата.
Но такова жизнь, нам нужно принять решение в этот час.
И мы понимаем, что, возможно, совершаем ошибку, но эта ошибка будет на нашей совести.
Теги: #интервью #Управление развитием #Управление персоналом #Карьера в IT-индустрии
-
Температура Кипения
19 Oct, 24 -
Бесплатные Книги
19 Oct, 24
