Опыт российского медицинского проекта CardioQVARK Руководитель российского проекта по созданию чехлов для iPhone со встроенным кардиографом КардиоQVARK Ольга Сунцова дала советы, как стартапам найти специалистов для работы над проектом, и поделилась опытом подбора персонала в компании.
Формирование команды – одна из главных задач любой молодой компании, ведь без сильных специалистов невозможно довести проект до желаемого уровня.
В случае с технологическими стартапами важность подбора людей, работающих над проектом, возрастает многократно.
Мы разрабатываем чехол для iPhone, который позволит легко снять ЭКГ и отправить данные врачу.
Помимо обложки мы создаем приложения для пациентов и врачей, а также облачный сервис.
Пользователь может снять кардиограмму и получить обработанные данные, к которым будет иметь доступ лечащий врач.
В проекте очень мощная научная составляющая: необходимо обрабатывать поступающие от устройства сигналы МКГ, расшифровывать эту информацию, а также организовывать работу с большими объемами данных.
Расскажем, что помогло нам собрать команду экспертов.
Основатель должен заниматься поиском людей
Джейсон Лемкин, генеральный директор EchoSign, приобретенной Adobe, в дискуссии на Quora дал рекомендации , как стартапу можно построить процесс поиска новых сотрудников.По мнению предпринимателя, основатели компаний должны тратить на подбор персонала не менее 20% своего времени вне зависимости от стадии развития проекта.
Лемкин убежден, что если предприниматель заставит себя тратить пятую часть своего времени на проведение 5-10 собеседований в неделю или встречи с 5-10 кандидатами, то ему автоматически придется уделять внимание поиску этих кандидатов.
Это просмотр резюме на специализированных сайтах, изучение профилей разработчиков на GitHub и так далее.
Последовательность в проведении этой работы улучшит среднее качество кандидатов.
Если руководитель делегирует поиск новых сотрудников HR-отделу, результаты станут хуже.
Основатель CardioQVARK Александр Ежков работал в соответствии с этой стратегией — он сам тратил время на поиск сотрудников и подрядчиков.
Сейчас география команды охватывает всю Россию: разработки заказываются у московской компании, проектные работы также ведутся в столице, консультантом выступает профессор из Санкт-Петербурга, программное обеспечение создается в Пензе, производство расположено в Калининграде.
Важно понимать цели бизнеса
Прежде всего, необходимо определиться, какие сотрудники нужны компании на текущем этапе развития.Ээта задача в колонке для Forbes описал Джош Стемл, основатель международного маркетингового агентства MWI. Предпринимателю нужно было открыть офис в Гонконге, и он хотел понять, кого привлечь в первую очередь.
Первоначальный ответ был очевиден: агентству нужны менеджеры по продажам, поскольку без новых контрактов не будет смысла иметь команду профессиональных маркетологов, которые будут работать над клиентскими проектами.
Когда начались первые продажи, предприниматель уже подбирал людей исходя из задач проектов: одним клиентам нужны были пиарщики, другим — организация работы с соцсетями и так далее.
Нашей команде нужны были в первую очередь врачи, потому что мы хотели создать для них работающий инструмент. Врач должен не только понимать, что у пациента есть какие-то проблемы, но и знать факторы, их вызвавшие.
Для решения этой проблемы разработчики много взаимодействовали с врачами и расширили функционал приложения по их запросам.
Так появилось отображение среднего сердечного цикла и его изменений: сравнивая эти данные с записями пациента о приеме лекарств или физических нагрузках, врач может выявить нарушения в работе сердца и других органов.
Не бойтесь молодых сотрудников
Многие предприниматели с самого начала развития компании ищут очень опытных сотрудников.Понятно, что сильные профессионалы помогают молодой компании быстрее развивать свой продукт, но не стоит впадать в крайности и нанимать только «звезд».
Марина Колесник, основавшая компанию Oktogo, пять лет назад в статье российского Forbes посоветовал не называйте «заслуженных» людей:
«Заслуженным» людям очень сложно вписаться в стартапы.Мы это почувствовали на себе: не всегда удавалось заинтересовать светил медицинской науки, а молодые и амбициозные врачи были готовы идти на контакт. Они говорят, что их привлекла возможность сделать что-то новое.Они могут их запустить сами или вложить в них деньги, но они не готовы много и упорно работать.
Им мешают их звездные заслуги, а также отсутствие бюджета и системного режима работы.
Тема проекта оказалась гораздо ближе молодым специалистам: они каждый день используют гаджеты и взаимодействуют с технологиями.
Не все опытные врачи могут похвастаться таким же глубоким погружением в тему, и им бывает сложнее оценить перспективы проекта.
Нетрадиционные методы поиска могут работать хорошо
Важно понимать, по каким критериям отбирают людей в команду стартапа, но нужно также подумать и о том, как получить стабильный поток сильных кандидатов.Руководитель мобильной рекламной платформы StarpApp Гил Дудкевич рекомендует смените привычную стратегию на нетворкинг – вовлекайте в поиск людей действующих сотрудников.
Если сотрудники заинтересованы в проекте, то они становятся лучшими «рекрутерами» новых специалистов.
Дудкевич убежден, что сотрудники стартапов должны понимать специфику молодых компаний — например, осознавать, что они не смогут зарабатывать столько, сколько в крупной корпорации.
Чтобы отсеять людей, которых волнует только размер зарплаты, предприниматель рекомендует устанавливать оплату труда ниже средней по рынку.
По его словам, тогда откликнутся те, кому близка идея проекта.
Мы потратили конкурс создать алгоритм, который бы определял по набору кардиограмм, кто из них принадлежит курильщикам.
Конкурс вызвал живой отклик у разработчиков, отзывы появился на специализированных ресурсах.
Это позволило нам получить новые данные для исследований и привлечь к сотрудничеству сильных специалистов.
Краткое содержание
Подбор персонала – одна из важнейших задач основателя компании.Если он попытается скинуть с себя ответственность за поиск новых сотрудников, ничего хорошего из этого не выйдет. Вам нужно выбрать правильный момент для найма.
Нашему проекту изначально больше всего нужны были врачи для помощи в сборе клинических данных.
Теперь нам нужно обрабатывать все больший объем данных и совершенствовать алгоритмы — и мы запускаем программу по поиску аналитиков и разработчиков.
Работа в стартапе отличается от того, что можно найти в крупной компании, и молодым специалистам зачастую проще работать в таком режиме.
Отсутствие большого багажа достижений мотивирует их развиваться и создавать что-то новое — так компания может добиться лучших результатов, чем если бы над проектом работала «звезда», уже всем всем доказавшая.
Работа над стартапом — это гибкость, в том числе гибкость в подходах.
Никто не подвергает сомнению эффективность традиционных методов найма, но нетрадиционные методы могут работать очень хорошо.
-
Модели В Информационной Безопасности
19 Oct, 24 -
Нереальные Предложения От Яндекса
19 Oct, 24
