Как владелец digital-агентства, головной офис которого находится «в регионе», я особенно остро осознаю и разделяю проблему подбора и подбора персонала.
За время работы мне довелось провести десятки собеседований и конкурсных отборов людей на различные должности: менеджеров по продажам, маркетологов, дизайнеров, программистов, менеджеров проектов, специалистов по рекламе.
На накопление опыта и отработку схемы ушло несколько лет. В нашей команде есть такие ценности, как образование и развитие.
Мы верим, что если человек развивается каждый день, то он способен изменить себя и весь мир вокруг себя к лучшему.
Вот почему мы ценим знания и делимся ими.
В этой статье я хотел бы поделиться своим опытом с новыми работодателями, теми людьми, которые ищут лучшую модель подбора персонала.
1. Начните с четкого представления о том, кого вы хотите.
Любое действие лучше начинать с четкого представления о том, что вам нужно.
В этом случае вы должны четко продумать качества, характеристики и навыки людей, которых вы ищете.
Это похоже на выбор вектора усилия перед прыжком.
Сделай неправильный выбор и ты полетишь не туда и окажешься не там.
В нашей компании мы используем файл Excel под названием «матрица компетенций».
Это таблица, имеющая 4 столбца.
Заполнив их, вы сможете четко записать и понять для себя, какими в идеале качествами должен обладать человек.
Если вы хотите получить стол, напишите нам на [email protected] Или можете сделать его самостоятельно.
Столбцы: - Что он должен понять? Здесь вы отвечаете о тех областях знаний, которые должны быть понятны человеку.
Например, он должен понимать деловое общение, английский или интернет-метрики.
-Что он может сделать? Например, он должен уметь легко совершать холодные звонки или собирать сложные технические устройства.
- Что он демонстрирует? Какое общее впечатление это должно произвести? Например, лояльность к своему делу, способность к обучению, этика, энергичность.
— Какой у него опыт? Здесь вы описываете, что он делал раньше.
Например, я проводил презентации.
Такой подход позволяет вам настроить свой разум на качества людей, которых вы ищете, и на цель, которую вы хотите достичь.
Тогда со временем «волшебным образом» вы найдете таких людей в своей команде.
2. Продумайте текст вашего предложения о работе
Есть несколько важных хитростей: — Сразу обозначьте, в чем преимущества работы у вас? Например, если вы ищете менеджеров по продажам, сразу напишите, что вы нанимаете людей с небольшим опытом и обучаете их.И что лучшие из них получат большие возможности для роста.
Подумайте, что можно уместить в одно предложение в первой строке объявления? — Укажите причину поиска, например «В связи с ростом компании».
Это придаст вам уверенности и желания работать на вас.
- Укажите больше людей, чем вам нужно.
Например, вы нанимаете одного менеджера, но указываете, что их трое.
Это также покажет ваш уровень роста.
И имейте в виду статистику, о которой я расскажу ниже.
— Опишите суть работы, изложите ее ясно и кратко.
Чтобы ваши люди заинтересовались, а не ваши люди потеряли интерес.
— Обязательно укажите дату, до которой вы будете принимать резюме.
Это побуждает людей не задерживать ответ на ваше объявление.
3. Используйте правильные каналы поиска
Какие из них можно считать правильными? Я использовал много разных каналов: от публикации на всех сайтах вакансий нашего города до работы в социальных сетях.И вот что действительно работает, на мой взгляд: — Поиск среди друзей.
Вы уже разработали матрицу компетенций и четко знаете, кто вам нужен.
А теперь подумайте, есть ли в вашем окружении такой человек? Спросите своих знакомых и друзей.
Я рекомендую не нанимать друзей, а спросить, есть ли кто-нибудь, кому это может быть интересно.
Если есть такие люди, позвоните им на собеседование.
— Найдите лучший сайт вакансий в вашем районе.
Узнайте базу данных о размерах вакансий на объектах в вашем районе и решите, какой из них самый большой.
Я разместил вакансии на нескольких сайтах, но только самые крупные из них реально помогли собрать 5-10 человек на групповое собеседование.
Все остальные методы не дали заметных результатов.
4. Экономьте свое время
Не тратьте время на часовые беседы один на один с несколькими людьми.Это действительно важно.
В условиях, когда вам нужно провести десятки собеседований, это означает десятки часов вашего времени, которое невероятно востребовано на начальных этапах развития бизнеса или команды.
Кроме того, когда вы проводите интервью с респондентом один на один, вы создаете ситуацию, когда человек, который еще ничего не значит в вашей команде, уже получает некоторый статус и уровень внимания, которых он еще не заслужил.
Вместо этого выберите хорошие резюме людей, в которых указан опыт работы в нужной вам сфере, и пригласите их на собеседование в тот же день и в тот же час.
Поставьте стулья полукругом на расстоянии от стола и сядьте за стол.
Это позволит вам за 30-60 минут опросить сразу несколько человек.
У респондентов ваше интервью создаст ощущение соревнования и борьбы.
Ведь за хорошие места нужно бороться, нужно доказывать свое желание работать в своем коллективе.
Вам не нужны люди, которые просто мечутся между разными собеседованиями, не приняв конкретного решения о том, чего они хотят. Обратите внимание, что оптимальное количество респондентов для интервью — 5-10 человек.
Имейте в виду, что из 10 подтвердивших желание прийти на собеседование в среднем по статистике приходят 3-6 человек.
Из них один окажется лучшим.
5. Выбросьте резюме руководителей.
Дело в том, что туда прошли люди, которые уже выросли в других компаниях до уровня менеджеров и имеют свой багаж опыта и навыков.
Как правило, им не нужно расти вместе с вами и вашей командой.
Они приходят в ваш монастырь со своими правилами и навязывают вам свои правила.
Это не для всех.
Это мешает вам иметь собственный опыт и расти.
Гораздо лучше самому стать опытным лидером, а затем превратить членов своей команды в лидеров, хорошо знающих ваш бизнес.
6. Спрашивайте людей, почему они ищут работу
Обычно я начинал собеседование с того, что четко и кратко рассказывал, зачем нам нужен человек в команде.Что послужило толчком к его поискам? Сначала я выступал, а затем просил людей рассказать мне, почему они ищут работу.
Важно понять, что послужило причиной поиска – он закончил университет и нигде не работал? Он поссорился с руководством или коллегами? Решил ли он найти что-то, что принесет ему больше удовольствия? Понял, что рост в крупной корпорации, где он раньше работал, невозможен, потому что все места «заняты своими»? Хотите зарабатывать больше? Посмотрите на те аспекты самопрезентации, которые важны для вашего бизнеса.
7. Предложите людям ответить на их вопросы
Важно быть открытым, чтобы они открылись вам.Людям необходимо максимально понимать, куда они идут и что их ждет. Вы потратите много сил, времени и денег на рост этих людей.
Пусть те, кто не подходит, покинут тебя как можно скорее.
В идеале сразу.
Соблюдайте структуру вопросов, соотносите их со своей матрицей компетенций.
8. Не доверяйте своему резюме.
Верьте в опыт Да, резюме очень обманчивы.
Об этом знают все.
И даже «рекомендации», опыт работы, навыки, награды, красивые истории.
Все это ничего для вас не значит на этапе собеседования.
Вы выбрали людей, которые вам более-менее подходят, судя по их резюме.
Теперь пришло время коснуться главной мудрости – опыта и практики работы с этими людьми.
Приглашайте всех пришедших попробовать себя в бизнесе, поработав с вами 3 дня.
Даже если сейчас вам не хватает, скажем, оборудования, предложите прийти и начать со своими ноутбуками.
Уверяю вас – это работает очень хорошо! Неопределившиеся люди, которые ищут зоны комфорта, исчезнут сразу после собеседования.
Они скажут вам: «Я подумаю» или что-то вроде: «Я приду», и исчезнут навсегда.
Для тебя это уже победа.
Люди, готовые действовать, в этот период обязательно проявятся и начнут проявлять себя в действии.
Далее вы можете за 1,2 или 3 дня отсеять наиболее бесполезных для вашей работы и пригласить тех, кто вам интересен, пробовать дальше.
Опыт показывает, что уже на этом этапе есть люди, которые могут и хотят гораздо большего, чем те, кого можно отобрать на длинных собеседованиях один на один на основе красивых резюме и плавных речей.
9. Не обольщайтесь
Никогда не рассчитывайте всерьез на людей, не проявивших себя «в реальных боях».Есть большая вероятность начать работать с человеком, который кажется вам замечательным во всех отношениях, и сразу же начать строить на него планы.
Пока человек не проявит себя в реальной работе, хотя бы за 2 недели, он вообще ничего не значит для команды.
Он может исчезнуть в любой день испытательного срока по самым разным причинам.
Не только потому, что он плохой сотрудник.
Возможно, в его жизни сложились обстоятельства, несовместимые с вашим бизнесом и вам просто не по пути.
Люди, которые станут частью вашей команды, постепенно проявят себя, врастут в команду, в ваше общее дело и станут частью общего успеха.
Они разделят ваши ценности, привнесут свои, и вместе вы создадите то, что невозможно скопировать или повторить – вашу корпоративную культуру.
Вот где бизнесы могут действительно отличаться.
10. Будьте в безопасности
Я не рекомендую предоставлять вам ненужный доступ или делиться ненужной информацией с новобранцами в течение как минимум 2 недель.Только то, что нужно для работы.
И подписать с ними договор о неразглашении.
11. Создайте дорожную карту
После трех пробных дней у вас начинается пробный период. Сядьте с потенциальным сотрудником и обсудите его план действий на 2 месяца вперед. Покажите ему, где он сейчас и где вы его увидите через 2 месяца.Что он сможет сделать? Чего он может достичь? Очень важно это обозначить и вместе двигаться от точки А к точке Б.
Так вы оба поймете, куда идете.
Удачи в поиске людей в свою команду! Теги: #Медхантеры Менеджмент #найм #тимбилдинг #тимбилдинг #лидерство в этом #Управление персоналом #Карьера в IT-индустрии
-
Технические Вакансии И Облачные Вычисления
19 Oct, 24 -
Postgresql 13: Параллельный Вакуум
19 Oct, 24 -
Выпущена Бета-Версия Netbeans 7.0
19 Oct, 24 -
Видео Motorola Cliq/Dext
19 Oct, 24 -
Регрессия Или Регрессия В Тестировании
19 Oct, 24
